و حاصلی دو چندان که منتظرند، دهد… و خدا به کار نیکوکاران بصیر و آگاه است»(نیکومرام، فیض آبادی، ۱۳۹۲، صص ۸۴-۸۱).
۲-۳-۱۲- موانع اجرای مسئولیت اجتماعی سازمان

مدیران امروز باید علاوه بر مهارت های فنی، اداری و انسانی به مهارت اداره مسائل اجتماعی و پاسخگویی به نیازهای اجتماعی و محیطی نیز مجهز بوده و مسائل جامعه را جزء اهداف سازمانی خود در نظر بگیرند .
توجه به مسائل اجتماعی مستلزم ایجاد ساختارهای لازم در سازمان و پایه گذاری فرهنگ جامعه دوستی و کل نگری است. ایجاد باور و اعتقاد به مسئولیت اجتماعی، سنگ بنای مدیریت مسائل عمومی است. در راه تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان ها، مدیران با راهی ناهموار مواجه اند و مشکلاتی را در مقابل دارند که باید آمادگی رویارویی با آنها را داشته باشند.
یکی از مشکلات عمده، عدم توجه به محیط رقابتی در جهان امروز است. اگر سازمان ها منابع خود را صرف تحقق اهداف مسئولیت های اجتماعی و انسانی کنند، به طور حتم در صحنه رقابت، آسیب های شدیدی خواهند خورد و ممکن است این امر به حذف آنها منجر شود. البته اگر همه سازمان ها مسئولیت اجتماعی و انسانی را سرلوحه اقدامات خود قرار دهند، این مسئله پیش نخواهد آمد. اما هیچ تضمینی در مورد همکاری همه سازمان ها وجود ندارد. بدین ترتیب اولین مشکل تعارض حاصل از رقابت های اقتصادی در مقابل توجهات اجتماعی و انسانی است.

مسئله دیگر در این زمینه، ماهیت اختصاصی مسئولیت اجتماعی و انسانی است. اصولاً سازمان ها بر اساس تقسیم بندی های تخصصی ایجاد شده اند و هرکدام در یک زمینه خاص تخصص و تجربه دارند، درحالی که
مسئولیت های اجتماعی و انسانی نیاز به تخصص های دیگری در عرصه های خارج از تخصص سازمان ها دارند. به کلامی واضح تر، سازمان ها برای آنکه بتوانند جایگاه خود را در جامعه حفظ کرده یا بهبود بخشند؛ به نحوی که باعث ادامه بقای آنها و موفقیت شان در کار شود، لازم است به مسئولیت اجتماعی توجه لازم داشته باشند. اگر سازمان ها به مسئولیت اجتماعی خود عمل نکنند، دولت با اتخاذ تصمیمات و تصویب قوانین، به نحوی سازمان ها را مجبور می کند که به این مهم عمل کنند؛ در حالی که اگر سازمان ها خود به این وظیفه اجتماعی داوطلبانه عمل کنند، نیاز به کنترل نبوده و کار آنها موجب می شود تا در میان جامعه، از چهره مطلوبی برخوردار شوند.
اصولاً، در جوامع بشری، رفتارهای گروهی و حتی رفتارهای فردی، روی افراد و گروه های مختلف داخل جامعه تأثیر می گذارد و هر چه فرد یا گروه از توانایی و قدرت بیشتری برخوردار باشد، دامنه تأثیر آن روی جامعه بیشتر خواهد بود. به عبارت دیگر، سازمان به هر نحوی که عمل کند، عملکردش روی جامعه تأثیر می گذارد و این تأثیر، چه خوب و چه بد، به خود سازمان باز می گردد(براتلو، ۱۳۸۶، صص ۹۶-۹۵).
بخش چهارم: پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور
۱- در تحقیقی که توسط بو سینی و کازلاسکایت در سال ۲۰۱۲ با هدف بررسی رابطه میان مدیریت منابع انسانی و مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتها و نتایج عملکردی آنهادر کشور لیتوانی انجام شد. تحقیقات بر روی ۱۱۹ شرکت متوسط تا بزرگ در لیتوانی صورت گرفت . یافته های حاصل از تحقیق نشان داد که ۱/۷۸ درصد از سازمان های پاسخگو ، استراتژی منابع انسانی رابه صورت کتبی یا غیر کتبی دارا می باشند و تنها ۸/۳۸درصد دارای صورت وضعیت مسئولیت اجتماعی شرکت بوده اند ، اما بیش از نیمی از سازمان های پاسخگو دارای یک کد اخلاقی ، صورت وضعیت شرکت صورت وضعیت های مختلف دیگر بوده اند. نتایج نشان داد که رابطه میان HRM ,CSR و نتایج عملکردی وجود دارد و سازمان ها با مدیریت انسانی توسعه یافته تر یعنی در جایی که HRM به عنوان یک ایفاگر نقش استراتژیکی عمل می کند و عملکرد های منابع انسانی را ارزیابی می نماید.

۲- در تحقیقی که توسط کاری و کرین در سال ۲۰۰۳ از دیدگاه مطالعه موردی برای شناسایی تأثیر اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی شامل مدیریت عملکرد، استخدام و انتخاب، تعامل کارکنان و توسعه مسیر شغلی بر افزایش تسهیم دانش در سازمان استفاده کردند. آن ها پیشنهاد کردند که اقدامات مدیریت منابع انسانی می تواند تسهیم دانش در سازمانی با ساختار و فرهنگ سازمانی مبتنی بر وظیفه را بهبود دهد.
۳- لارسن و فوس در سال ۲۰۰۳ تحقیقی را با هدف بررسی تأثیرات اقدامات جدید مدیریت منابع انسانی بر عملکرد نوآوری شرکت ها انجام دادند .در بخش های مختلف، ۹ متغیر مدیریت منابع انسانی را شامل گروه های کاری میان رشته ای ، چرخه های کیفیت ، سیستم های جمع آوری پیشنهادهای کارکنان، چرخش شغلی برنامه ریزی شده ، تفویض مسئولیت ۵، ادغام وظایف، پرداخت مبتنی بر عملکرد، آموزش داخلی و خارجی شرکت را مورد بررسی قرار دادند. نتایج آن ها نشان داد که عملکرد نوآوری چهار بخش تولیدی و یک بخش مخابراتی با اکثر ۹ متغیر مدیریت منابع انسانی در ارتباط است.
۴- در تحقیقی که توسط حاج کریمی و همکاران در سال ۱۳۸۶ با هدف شناسایى تاثیر اقدامات منابع انسانی بر رفتار شهروندی کارکنان و با لحاظ نمودن تعهدسازمانی به عنوان متغیر میانجی یا واسطه انجام شده است. بدین منظور پرسشنامه های برای سنجش این متغیرها طراحی شده و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری توسط تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی، در میان کارکنان رده تخصصی بانک ملت توزیع شد.نتایج تحقیق حاضر نشان داد که اقدامات منابع انسانی بر رفتارشهروندی کارکنان تاثیر م
ثبتی دارد. از بین اقدامات منابع انسانی( یعنی توانمندسازی، توسعه شایستگی، عدالت رویه ای و تسهیم اطلاعات) بیشترین تاثیر را بر رفتار شهروندی داشته است. همچنین اقدامات منابع انسانی، طبق مدل تحلیل مسیر، می تواند از طر یق تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی تاثیرگذارد. در پایان جهت بهبود رفتار شهروندی سازمانی از طریق تقویت اقدامات منابع انسان پیشنهاداتی برای مدیران منابع انسانی ارائه شده است)حاج کریمی و همکاران،۱۳۸۶ ).
۵- در تحقیقی که توسط شمس و همکاران در سال ۱۳۸۹ صورت گرفت این پژوهش با آگاهی نسبت به نقش مزیت آفرینی نظام نگهداری منابع انسانی، اثرمیانجیگری احساس عدالت سازمانی را بر رابطه رویکرد راهبردی در نظام نگهداری منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان در یک سازمان دولتی مورد مطالعه قرار میدهد. در تبیین این روابط، سه فرضیه تدوین شد و طی آزمون میدانی مورد تأیید قرار گرفت؛ هم چنین با بهره گرفتن از روش آماری تحلیل مسیر ، ضریب اثر مستقیم و اثر کلی و نیز جهت اثر گذاری متغیر های تحقیق بر یکدیگر تعیین شد(.شمس احمر و همکاران ،۱۳۸۹).
۶- تحقیقی توسط برومند و رنجبری در سال ۱۳۸۸ باهدف بررسی اقدامات منابع انسانی و عملکرد نوآوری با تأکید نقش مدیریت دانش انجام گرفت.نتایج این مقاله نشان می دهد که اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی به طو ر مثبتی با عملکرد نوآوری مرتبط است. هم چنین اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی به طور مثبتی با ظرفیت مدیریت دانش رابطه دارد .اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی برای انگیزش تمایل کارکنان به منظور کسب، تسهیم و کاربرد دانش درسازمان ها مفید و سودمند هستند. اقدامات راهبردی مناسب مدیریت منابع انسانی می تواند توسعه محیط سازمانی کمک کننده به فعالیت های مدیریت دانش را حمایت و ارتقاء دهد. هم چنین ظرفیت مدیریت دانش در ابعاد کسب،تسهیم و کاربرد، کمک مثبت زیادی به عملکرد نوآوری سازمان می کند. ظرفیت مدیریت دانش بر رابطه بین اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری نیز تأثیر می گذارد.
۷- تحقیقی توسط جوادین و فراحی در سال ۱۳۹۰ با موضوع اثر بخش ترین اقدامات منابع انسانی در سازمان های موفق انجام گرفت.این مطالعه در میان ۱۰۰ شرکت برتر بورس اوراق بهادار تهران صورت گرفت.یافته های پژوهش رویکرد جهان شمول را تأیید کرده است و نتایج نشان داد که در شرکت های بورس اوراق بهادار تهران، شرکت هایی که استراتژی تسهیل سازی در مدیریت منابع انسانی را به کار گرفته اند و اقدامات خاصی را برای منابع انسانی خویش برنامه ریزی کرده اند،عملکرد مطلوب تری را نشان می دهند.

۸- تحقیقی توسط درویشی و همکاران در سال ۱۳۹۰ با هدف تبیین جایگاه سرمایه فکری در ارتباط میان وظائف مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در قالب یک مدل است.جامعه آماری این تحقیق ،شرکت مال نفت ایران و نمونه آماری شامل ۱۵۶ مدیر میانی و عالی بود که به روش خوشه ای تصادفی انتخاب شده اند.برای بررسی مؤلفه های تحقیق و سنجش روایی سازه از تحلیل عاملی تأییدی و برای آزمون فرضیه ها از روش معادلات ساختاری استفاده شد. یافته های تحقیق، حاکی از آن است که فعالیت های مدیریت منابع انسانی از طریق سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی دارای تأثیر معنادار است. در مدل برازش شده این تحقیق، ارزیابی عملکرد،انتخاب و استخدام ، بیش ترین بار عاملی را در فعالیت های مدیریت منابع انسانی به خود اختصاص داده و در بین سرمایه های فکری، سرمایه ساختاری،بیش ترین بار عاملی را در مجموعه سرمایه دارا می باشد.
۹- تحقیقی توسط مشبکی و شجاعی در سال ۱۳۸۹ صورت گرفت.این پژوهش به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی سازمان ها می پردازد که وزارت نیرو به عنوان مورد تحقیقاتی انتخاب شده است. در این تحقیق مباحث به دو بخش تقسیم شده اند. نخست مباحث مربوط به فرهنگ سازمانی و مدیریت فرهنگ سازمانی عنوان می شود و سپس تاثیر مولفه های فرهنگ سازمانی بر پیاده سازی مسئولیت اجتماعی سازمان ها بررسی می شود. در این پژوهش، ابتدا مباحث مربوط به ادبیات تحقیق با استناد به مقالات و مدل های معتبر بررسی شده است، که فهرست اولیه مربوط به معیارهای فرهنگ سازمانی از مدل بارون و گرینبر گ و معیارها مسئولیت اجتماعی سازمان ها از مدل دنیسونا ستفاده گردید است و اصلاحات لازم در این فهرست، از طریق انجام مصاحبه گروه کانون با کارشناسان و صاحبنظران شکل گرفت. همچنین برمبنای این معیارها، پرسشنامه ای طراحی شد که با بهره گرفتن از روش های آزمون تحلیل واریانس فریدمن و آزمون دوجمله ای، فرضیه های تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است. از یافته های این تحقیق می توان به این نتیجه رسید که بین مولفه های فرهنگ سازمان و مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ۵% ‹p همبستگی مثبت و بالایی وجود دارد و اینکه مدل ذهنی کارکنان ، اصلی ترین مولفه موثر بر مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان می باشد.
جدول ۲-۱- خلاصه تحقیقات انجام شده