توانمندسازی کارکنان
مفهوم توانمندسازی کارکنان در طی ده سال گذشته شهرت بسیاری پیدا کرده است اوتن[۵۳] از صاحبنظران دو نظریه کاملاً متفاوت از قدرتمندسازی کارکنان ارائه کرده اند برخی از افراد بر این باورند که توانمندسازی کلاً به تفویض اختیار و مسئولیت مربوط می شود و آن را فرایندی از بالا به پایین می دانند که طی آن مدیران ارشد دورنمای خود را کاملاً روشن نموده و اهداف خاصی را بر عهده کارکنان میگذارند. بر اساس این دیدگاه که آن را دیدگاه مکانیستیک)ایستا( می نامند، تفویض اختیار تصمیم گیری از طریق مرزبندی های شکافته شده و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام می شود که موجب افزایش کنترل مدیریت می شود و دیدگاه دوم که آن را دیدگاه ارگانیک می نامند بر این باورند که توانمندسازی بیشتر رویکرد از پایین به بالاست و بر مفاهیمی نظیر ریسک پذیری آگاهانه، رشد و تغییر و اعتماد و مالکیت تأکید می کند در این شیوه کارکنان به عنوان کار آفرینان مالکین مطرح می شوند که تصمیمات هوشمندانه اتخاذ می کنند(واعظ موسوی، ۱۳۸۶).
مهندسی مجدد(بازمهندسی) سازمان
بازمهندسی که از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشات گرفته است، در سال های اخیر توجه قابل ملاحظه ای را به خود جلب کرده است. کوتاهترین تعریف مهندسی مجدد سازمان در همه چیز از نوآغاز کردن است. مهندسی مجدد یک شرکت به معنای کنار گذاشتن نظام موجود و برپاکردن نظامی نوین است. نویسندگان کتاب مهندسی مجدد سازمان با ارائه تعریفی رسمی از این مفهوم آن را چنین تعریف نموده اند: بازاندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشمگیر در معیارهای حساسی امروزی همچون قیمت، کیفیت، خدمات، سرعت و غیره می باشد(واعظ موسوی، ۱۳۸۶).
نهضت کیفیت زندگی کاری
مطالعات مرتبط با زندگی کاری از دهه ۶۰ شروع شده و چندین مرحله را سپری کرده است.
۱- مرحله اول در طی دهه های ۱۹۹۶ تا ۱۹۷۴ واقع شده است که طی آن گروه وسیعی از محققین دانش پژوهان، رهبران اتحادیه ها و مدیران دولتی به چگونگی نفوذ کیفیت تجربیات شغلی یک فرد علاقمند شدند یک سلسله بررسی ها و تحقیقاتی که در دانشگاه میشگان در سال های ۱۹۹۳ تا ۱۹۷۳ انجام گرفت به معطوف شدن توجهیات به سوی آنچه که کیفیت استخدام با تأکید بر مجموع تجربیات شغلی بر روی فرد نامیده شده کمک کرده است یک کمیسیون بهره وری فدرال را به وجود آورد که این کمیسیون به نوبه خود هدایت یک سلسله آزمایش ها و مطالعات را مورد کیفیت زندگی بر عهده گرفت این شور و هیجان اولیه در اواسط دهه ۱۹۷۰ فروکش کرد.
۲- مرحله دوم از علاقه مندی ها به مفهوم کیفیت زندگی کاری از سال ۱۹۷۹ شروع شد و تا به امروز ادامه دارد. احتمالا مهمترین عامل ایجاد این علاقه مندی رقابت بین المللی بوده است. ایالات متحده با رقابت فزاینده ای در بازارهای بین المللی و نیز بازارهای داخلی به واسطه وجود اطلاعات خارجی مواجه بود.آمریکایی ها گمان می کردند که سایر کشورها به لحاظ مدیریتی اقدامات متفاوتی را انجام می دهد که براثربخش نمودن آنها مؤثر است(نیک شکرنیا،۱۳۷۷).
مدیران آمریکایی فرضیه سبک های مدیریتی جایگزین را مطرح کردند و شیفته این موضوع شدند که شاید سایر مدیریتی ها خود را به سطح بالاتر توسعه دهند بنابراین در دهه ۱۹۸۰ کیفیت زندگی کاری مجدداً مورد توجه عمده ای قرار گرفت.(نیک شکرنیا، ۱۳۷۷).
اهمیت کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری به عقیده داوری (۱۳۷۷)، از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت و بودجه و توجه صاحبنظران را به خود اختصاص داده است. توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی است از میزان اهمیتی که همگان برای آن قائل اند. در حالی که در گذشته فقط تأکید بر زندگی شخصی)غیرکاری( بوده است. امروزه کیفیت زندگی کاری یکی از مهمترین اهداف سازمان و کسانی است که برای سازمان کار می کنند(داوودی، ۱۳۷۷).محب علی(۱۳۷۳)، می گوید که اگر یک فرد واقعاً احساس کند کیفیت زندگی کاری اش بهبود یافته است اعم از اینکه نتیجه عملکرد خودش باشد و یا سیاست هایی که از طرف سازمان در جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود، این مطلب به فرد نیروی بیشتری در جهت انجام کارش می بخشد، نتیجه طبیعی این فرایند ایجاد نیروی زندگی و جوّ فعال در داخل گروه و سازمان است و منجر به افزایش بهره وری فراتر از نتایج مورد انتظار با توجه به استانداردهای تکنولوژیک یا تجهیزات می شود و همین مطلب خود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر در نتیجه کیفیت زندگی کاری مطلوب تر می شود(مورهد، ۱۳۷۴). به نظر سرقی و همکاران[۵۴](۲۰۰۱) ، مستنداتی وجود دارد که نشان می دهد کارمند خوشحال، فرد بهروه وری است، کارمند خوشحال فردی از خود گذشته، صادق و باوفاست. همچنین تحقیقات زیادی نشان داده اند که کیفیت زندگی کاری تأثیرات قابل توجهی روی پاسخ های رفتاری فرد از قبیل هویت سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت و درگیری شغل، تلاش و کوشش شغلی، قصه ترک خدمت ، عملکرد معکوس و وارونه، بیزاری و بیگانگی از خود دارد(اسچولک و همکاران[۵۵]، ۲۰۰۰).
در یک جمع بندی سازمان ها به چهار دلیل زیر بایستی به کیفیت زندگی کاری اهمیت دهند:
کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد؛ به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد.
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده و مؤثرتر برای افراد در همه سطوح سازمان فراهم می کنند.
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال افراد سازمان فراهم می آورد.
کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروزه از مرز سازمان شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی
خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز قابل مشاهده است.(عبداللهی، ۱۳۸۵)
اهداف کیفیت زندگی
اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثربخش، شرایط کاری بهبود یافته (به طور عمده از دیدگاه کارمندان) و اثربخش سازمانی بیشتر(به طور عمده از دیدگاه کارفرمایان) می باشد. نتیجه مثبت برنامه مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبت گرایی در سازمان، جابجایی پرسنلی کمتر، ارتقا و رضایت شغلی بیشتر می باشد (لو[۵۶] ،۲۰۰۲). چند نفر دیگر از نویسندگان در مقاله ای با عنوان “موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری” موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کار خود را تعیین می کنند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر میدانند :
بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت ارباب رجوع نیرو کار و مدیر باشد.
باعث ایجاد درآمد یا کاهش هزینه می شود.
باعث بهبود در ارائه خدمات به ارباب رجوع می شود.
روحیه کار گروهی را ارتقا می بخشد.
عوامل مؤثر در کیفیت زندگی کاری
بر اساس مطالعات مشخص شده است که عوامل مختلفی در کیفیت زندگی کاری تأثیر می گذارد. علامه در سال ۱۳۷۸ گزارش کرد که رهبری مؤثر، سبک سازمانی، خط مشی های حاکم بر محیط کار، استقلال شغلی و میزان مهارت های مورد نیاز شغلی و میزان مهارت های مورد نیاز شغل روی کیفیت زندگی کاری تأثیر می گذارد. (علیی، ۱۳۸۶)
لوئیس و آبروموف[۵۷]، عوامل تأثیرگذار در زندگی کیفیت کاری را در چهار طبقه دسته بندی کرده اند:
۱- ماهیت و محتوای کار: شامل حیطه و دامنه ی شغل، چالشی بودن، تعداد روزهای کاری در هفته، توسعه مسیر ترقی جداول کاری منعطف، جالب بودن شغل، تنوع کاری، ابهام در نقش، تضاد در نقش، حجم کار و صحت اخلاق کار.
۲- عوامل محیطی: شامل روشنایی، درجه حرارت، سروصدا، استرس محیط کار، احساس مفید بودن.
۳- عوامل سازمانی : دربرگیرنده حقوق و مزایا، ترفیعات، خط مشی های سازمانی سبک رهبری و نحوه سرپرستی.
۴- عوامل فردی: ویژگی های فردی نظیر سن، جنسیت، تأهل، تحصیلات، وضعیت استخدامی و سابقه خدمت.
ارتباط کیفیت زندگی با سلامتی
سلامتی یکی از مجموعه ها و اجزاء کیفیت زندگی است ولی معادل و مساوی آن نیست چرا که سلامتی طبق تعریف سازمان بهداشت جهانی فقدان هرگونه نقص جسمی، روانی و اجتماعی است حال آنکه کیفیت زندگی احساس رضایت از زندگی است و این زندگی ممکن است با سلامتی همراه باشد یا نباشد پس کیفیت زندگی مفهوم وسیعی دارد که شامل همه ابعاد زندگی می گردد و سلامت مرکز ثقل کیفیت زندگی است .
کیفیت زندگی سه بعد عمومی رابطه ، تجربه و زمان را به هم پیوند می دهد :
* رابطه : شامل مولفه های فامیل ، گروه های اجتماعی ، چارچوب فرهنگی و سیاسی و خود فرد است که وضعیت فرد در رابطه با فامیل و گروه های اجتماعی از همه شناخته شده تر است و این دو دارای نقش حمایتی بسیار مهمی می باشند چارچوب فرهنگی و سیاسی مولفه ای است که هم بر روی فرد و هم بر روی فامیل و گروه های اجتماعی اثر می گذارد .
* زمان : بطور عمده بیانگر وضعیت موجود می باشد تجارب زندگی و سابقه بیماری ها هم در کنار یکدیگر قسمت دیگر این بعد را تشکیل می دهند و نیز انتظاراتی که ممکن است فرد از آینده دور داشته باشد بر روی این بعد اثر می گذارد این بعد به پویایی کیفیت زندگی هم اشاره دارد .
* تجربه : سومین و مهمترین بعد می باشد شامل ایمان، عقاید و باورهای اخلاقی، وضعیت اقتصادی و اجتماعی، حوزه بین فردی و نحوه ارتباط با خویشاوندان و دوستان و الگوهای مهارتهای اجتماعی افراد می باشد. حوزه روانی مثل نحوه برخورد با هیجانات و مهارت ارتباط دادن بین ادراک و تجربیات و انگیزه افراد جهت حفظ سلامت فردی و نیز آگاهی از شرایط بدن که شامل وجود علایم بیماری، درد قابل ملاحظه ، ظرفیت روحی و عملکرد اعضای بدن می باشد. هر کدام از ابعاد و اجزاء مذکور در شکل گیری قضاوت فرد از کیفیت زندگی اش نقش مهمی را ایفا می کند (رضایی و همکاران،۱۳۸۹).
کیفیت زندگی کاری و بهره وری
کیفیت زندگی کاری در هر جامعه ای معنا و محتوای خاصی دارد و نمی توان برای آن یک تعریف و شاخص عام و جهان شمول ارائه کرد. ضمناً رابطه کیفیت زندگی کاری و بهره وری منابع انسانی، رابطه ای دوسویه است . محیط کار به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو و عنصر اصلی سازمان به حساب آیند و ذهن انسان در آن محیط با چالش فکری مواجه باشد، شرایط محیط کار باعث پرورش و رشد توانایی او شود (میر سپاسی ،۱۳۷۶، ص ۴۰ ). بهره وری، ضرورت رشد و توسعه سازمان بوده و صرفاً از طریق افزایش حقوق ومزایا و امکانات رفاهی به دست نمی آید بلکه ایجاد رضایت و افزایش کیفیت زندگی کاری عامل بسیارمهمی در افزایش سطح بهرهوری محسوب می شود(محب علی، ۱۳۷۳). بالا بودن بهره وری و احساس مفید بودن عامل مهمی در افزایش کیفیت زندگی کاری است. رابطه دو سویه بهره وری و کیفیت زندگی کاری رابطه ای تعاملی و تصاعدی است(ممی زاده، ۱۳۷۳). در صورتی که بخواهیم مطالب فوق را در قالب نمودار نشان دهیم می توان از شکل زیر تبیین رابطه متقابل کیفیت زندگی کاری و بهره وری کمک گرفت.نمودار(۳-۲).
نمودار(۳-۲ )رابطه کیفیت زندگی کاری با بهره وری(به نقل از ازمغان،۱۳۹۱)
اساس موفقیت فراجوئی
تامین نیازها
بهره وری
ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز۰