فرهنگ سازمان

هاریسون(۲۰۰۵)؛ اسپیلان و شرر(۲۰۰۴)؛ فیلیپس(۲۰۰۴)؛ هافمن و جاکوبسن(۲۰۰۳)؛ استون، هورجز و لوماز(۱۹۹۷)؛ مک کیاگ(۱۹۹۶)؛ بلاس و بلاس(۱۹۹۹)؛ لوسیا(۲۰۰۴)؛ پچورا(۲۰۰۱)؛ ساویر(۲۰۰۵).

رفتارهای رهبری

(منبع: یاسینی، جفره و محمدی، ۲۰۱۲ :۵)
در زیر به توصیف و تشریح ابعاد مختلف رهبری توزیع شده که در مطالعات متعدد بکار گرفته شده اند، پرداخته شده است.
۲-۲-۷-۱ ابعاد رهبری توزیع شده از نظر المور (۲۰۰۳) و گوردون (۲۰۰۵)
۱-مأموریت، چشم انداز و اهداف
پژوهشگران متعددی ابعاد مأموریت، چشم انداز و اهداف را تعریف کرده اند. بولدن^[۱۰۶] (۲۰۰۷) مأموریت سازمان را به عنوان ادراک کارکنان سازمان از اهداف و دستورالعمل های آشکار و ضمنی سازمان تعریف می کند. هالینگر و هک^[۱۰۷] (۱۹۹۸) مأموریت سازمان را به عنوان راهی می داند که در آن مدیران سازمانها انتظارات کارمندان را شکل می دهند و فرصت های یادگیری را برای دانش آموزان فراهم می کنند (نقل از گوردون، ۲۰۰۵). دوفور و ایکر^[۱۰۸] (۱۹۹۸) مأموریت را به عنوان مقاصد سازمانی تعریف می کنند. از نظر آنها چشم انداز به سازمان جهت گیری خاصی را می دهد تا در یک مسیر مشخص و مستقیم حرکت کند. مارکس و پرینتی^[۱۰۹] (۲۰۰۳) نیز چشم انداز را به عنوان یک خط و مشی آموزشی در نظر می گیرند که در آن باور ها، اهداف مطلوب، روش ها و شرایط مطلوب در سازمان یکپارچه می شود.
نیومن و سیمونس^[۱۱۰] (۲۰۰۰) معتقدند که چشم انداز توزیع شده اهداف واضحی را در بر می گیرد که بر موفقیت، پیشرفت و عملکرد کارکنان متمرکز است. چشم انداز سازمان هم به عنوان یک خط مشی آموزشی، جایی که باورهای سازمانی منجر به شکل گیری هنجارهای سازمانی می شود، تعریف شده است. دوفور و ایکر (۱۹۹۸) مأموریت، اهداف و چشم انداز را به عنوان سنگ بناهای یادگیری سازمانی در نظر گرفته اند. آنها همچنین بیان داشته اند که مأموریت یک سازمان، مقاصد و خواستگاه آن سازمان را شکل می دهد، چشم انداز یک حس جهت گیری را در سازمان القا کرده و اهداف، گام های سنجش پذیر را که می تواند در جهت ارزیابی میزان دستیابی سازمان به چشم انداز مورد نظر قرار گیرد، ارائه می دهد. در حقیقت این بعد از رهبری توزیع شده به این امر اشاره دارد که کارکنان سازمان تا چه اندازه در تعیین مأموریت، چشم اندازها و اهداف سازمان مشارکت دارند و تا چه اندازه این بعد از رهبری در سازمان، در میان کارکنان تسهیم شده است، و اینکه آیا ساختار سازمان به گونه ای است که مناسب توزیع کردن رهبری باشد و مشارکت کارکنان سازمان را در ابعاد رهبری توزیع شده موجب شود.

۲- فرهنگ سازمان
این بعد از رهبری توزیع شده در واقع در طول مسیر تاریخی و حیات سازمان شکل می گیرد، و شامل ارزش ها، اعتقادات و هنجارهای مربوط به سازمان می باشد (مورفی، ۲۰۰۵). فرهنگ سازمان بر اساس هنجارهای سازمانی (کارکنان چگونه عمل می کنند)، شکل می گیرد (دوفور و ایکر، ۱۹۹۸). فرهنگ سازمان می تواند منجر به انزوا یا همکاری افراد با یکدیگر شود، کارمندان را به عنوان همکار یا رقیبی برای یکدیگر در نظر بگیرد، کارکنان را به پیشرفت تشویق کند یا آنکه آنها را در وضع فعلی خود حفظ نماید (دوفور و ایکر، ۱۹۹۸). برای اینکه یک فرهنگ سازمان مبتنی بر رهبری توزیع شده شکل بگیرد؛ کارمندان باید قدرت شکل دهی به سیاست ها، برنامه ریزی ها، توسعه تجارب و افزایش اعتبارات سازمان را کسب کنند و در قبال بهبود و پیشرفت سازمان متعهد باشند (مورفی، ۲۰۰۵). یک فرهنگ حامی رهبری توزیع شده محیطی را در بر می گیرد که در آن کارمندان با هدف رهبری سازمان، به اقداماتی از قبیل؛ همکاری با یکدیگر، مشارکت در تصمیم گیری های سازمان و مشارکت در برنامه های توسعه حرفه ای تشویق می شوند (المور، ۲۰۰۲). بنابراین فرهنگ سازمان به عنوان یک ارزش افزوده، زمانی تغییر خواهد کرد که اهداف سازمانی، اهدافی مشترک قلمداد شوند، اعضای سازمان فرایند تغییر را درک کنند، ارتباطات را گسترش دهند، رشد و توسعه دانش را تشویق کنند و در جهت مشارکت سازمانی تلاش کنند (فولان^[۱۱۱]، ۲۰۰۱). با وجود چنین فرهنگی است که رهبری توزیع شده می تواند در سازمان شکل بگیرد و در جهت اثربخشی بیشتر سازمان موثر واقع شود.
۳- تصمیم گیری مشترک
از آنجائیکه در الگوی توزیع شده از رهبری، کارمندان هم مانند مدیر، در تصمیم گیری ها مشارکت دارند، تصمیم گیری از حالت سلسله مراتبی به الگوی دو جانبه تغییر می یابد. همچنین در این شیوه «تصمیم گیری پشت درهای بسته^[۱۱۲]» کاهش یافته و با ایجاد یک روند شفاف، داده های ورودی برای اتخاذ تصمیمات از منابع مختلف (کارمندان، مدیران و سایر کارکنان) کسب می شود. این امر در نهایت به بهبود تصمیم گیری منجر می شود (والاچ، لامبرت، کاپلند و لوری^[۱۱۳]، ۲۰۰۵).
پایگاه اطلاعاتی تصمیم گیری^[۱۱۴]، تنها منبع معتبر برای سنجش شکست یا موفقیت سازمان و همچنین آشکار سازی نقاط قوت و ضعف دانش و مهارت های کارکنان و منبعی برای اصلاح فعالیت ها و برنامه های سازمانی می باشد. به زعم المور (۲۰۰۰)، وقتی که داده ها به شیوه نظام مند جمع آوری شوند و در اختیار طیف وسیعی از اعضای سازمان قرار گیرند، تا با همکاری یکدیگر تصمیمات نهایی را طرح ریزی کنند، آن وقت تصمیم گیری مشارکتی و تسهیم اطلاعات منجر به بهبود اثربخشی سازمانی می شود.
۴- ارزیابی و توسعه حرفه ای
این بعد از رهبری توزیع شده، به طور مستقیم به بلوغ فکری و ارزشیابی کارمندان مربوط می شود. نیومن و همکاران (۲۰۰۰) بیان داشته اند که افزایش موفقیت کارکنان نیازمند این امر است که در سازمان، هر شخص بالغی که با دانش آموزان و یادگیری وی
سروکار دارد، باید یاد بگیرد و رشد کند.
دوفور و ایکر (۱۹۹۸) بر این باورند که هدف اصلی در توسعه حرفه ای، بهبود اثربخشی فردی و گروهی از طریق رشد و توسعه کارمندان است و از این طریق است که موفقیت کارکنان و توسعه سازمان فراهم می شود. در واقع، این بعد از رهبری توزیع شده به ارزیابی و تقدیر از کارمندان به عنوان رهبران آموزشی و فراهم آوری زمان و منابع کافی در جهت بهبود عملکرد آنها، اشاره دارد.
۵- تجارب و اقدامات رهبری
این بعد از رهبری توزیع شده، به دو نکته اشاره دارد: یکی اینکه رهبری سازمان چگونه تعریف می شود؟ و دیگری اینکه شیوه ارتباط و تعاملات کارمندان با یکدیگر در فرایند رهبری توزیع شده چگونه است؟ در فرایند تجار ب و اقدامات رهبری، تمامی رهبران سازمان در فرایند رهبری با یکدیگر در ارتباط و همکاری متقابل هستند (گوردون، ۲۰۰۵). تجارب و اقدامات رهبری، شناخت جامعی را در مورد شیوه اقدامات و فعالیت های رهبران سازمانها و مشخص کردن روال رهبری در درون ساختار سازمان، فراهم می آورد (اسپیلان، هالورسون و دایاموند، ۲۰۰۴). اقدامات رهبری، شامل فعالیت های روزمره سازمانها، کسانی که مسئولیت انجام آنها را بر عهده دارند، ابزارهایی که برای انجام آنها لازم است، و اهداف برنامه ریزی شده، می باشد (اسپیلان، ۲۰۰۶). در کل اقدامات رهبری به این امر اشاره دارد که هر کدام از کارکنان سازمان تا چه اندازه در فرایند رهبری کردن سازمان مشارکت دارند و تا چه اندازه تجربه رهبری کردن سازمان را کسب کرده اند.
۲-۲-۸ عناصر اصلی تشکیل دهنده رهبری توزیع شده
دیدگاه توزیع شده اولین و مقدم ترین موضوع مربوط به فعالیت رهبری است. این فعالیت شیوه ای بسیار خاص، در نتیجه تعاملات و ارتباطات مشترک رهبران سازمانها، پیروان، و جنبه های موقعیتی شان نظیر ابزارها و برنامه ها شکل می گیرد.
در یک دیدگاه توزیع شده وجود سه عنصر ضروری است: