رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪه رﻫﺒﺮان وﻫﻢ ﭼﻨﻴﻦ ﺟﻮﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻮﺟﺒﺎت ﻓﺮاﻫﻢ آوردن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراک ﺷﺪه ﺷﻮدﻛﻪ ﻣﻨﻈﻮر از ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺣﻤﺎﻳﺖ و اﺣﺴﺎس ﺑﺎورﻫﺎی ﺗﻌﻤﻴﻢ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﻓﺮاد در اﻳﻦ راﺳﺘﺎﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻫﻤﻜﺎری و ﻣﺴﺎﻋﺪت و ﺣﻤﺎﻳﺖ اﻋﻀﺎی ﺧﻮد ارزش ﻗﺎﻳﻞ، و و ﻧﮕﺮان و دﻟﻮاﭘﺲ ﺧﻮﺷﺒﺨﺘﻲ آﻳﻨﺪه آﻧﻬﺎﺳﺖ (آﻳﺰﻧﺒﺮﮔﺮو ﻫﻤﻜﺎران،۵۰۴:۱۹۸۶).
آیزنبرگر و همکاران[۵۶] به نقل از دانایی فرد (۱۳۸۷) معتقدند حمایت سازمانی مجموعه ای از فعالیت های داوطلبانه و اختیاری از جانب سازمان است که برای کارکنان مزایایی دارد و نشان می دهد سازمان برای بهزیستی کارکنان چه اقداماتی انجام می دهد(دانایی فرد و ابراهیمی،۱۳۸۷).
در ﺧﺼﻮص ذﻛﺮ اﻫﻤﻴﺖ ﻣﻮﺿﻮع ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻻزم ﺑﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺘﻜﻲ ﺑﺮ اﻳﻦ اﺣﺴﺎس، اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻀﻮ ﻓﻌﺎل ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ اﻳﻔﺎی ﻧﻘﺶ ﻣﻲ ﭘﺮدازﻧﺪ و اﺣﺴﺎس ﺧﺸﻨﻮدی و رﺿﺎﻳﺘﻤﻨﺪی ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻛﺮد. ﺑﺮﺧﻲ دﻳﮕﺮ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل اﻳﻦ اﺣﺴﺎس ﻣﻲﻛﻮﺷﻨﺪ درﭘﻲ ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ ﻛﺴﺐ آﻣﻮزش ﻫﺎی ﻻزم و ﻣﻮرد ﻋﻼﻗﻪ ﺧﻮد، ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﻧﻘﺸﻬﺎی ﺧﻮد را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ اﻳﻔﺎ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﻴﺰان زﻳﺎدی از ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراک ﺷﺪه را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، اﻳﻦ اﺣﺴﺎس را دارﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻧﮕﺮش ﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن اﻳﻔﺎی ﻧﻘﺶ ﻛﻨﻨﺪ ﺗﺎ ﻋﻤﻞ آﻧﻬﺎ در راﺳﺘﺎی ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﺒﻮﻋﺸﺎن ﺑﺎﺷﺪ و ﺑﺪﻳﻦ وﺳﻴﻠﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺟﺒﺮان ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ (آﻳﺰﻧﺒﺮﮔﺮو ﻫﻤﻜﺎران،۱۹۹۷: ۸۱۲). ﺑﺮاﺳﺎس روﻳﻜﺮد اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ، ﻣﺒﺎدﻟﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراک ﺷﺪه ﻣﻮﺟﺒﺎت اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮه وری، ﻋﻤﻠﻜﺮد، ﻫﻤﻜﺎران، ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن، ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ و رﻓﺘﺎر ﺗﺎﺑﻌﻴﺖ (ﺷﻬﺮوﻧﺪی) ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲرا فراهم میﻛﻨﺪ(لاماسترو،۲۰۰۰ :۱۹).
۲-۴-۲ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراک ﺷﺪه:
ﻣﺒﻨﺎی ﻧﻈﺮی ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﻧﻈﺮﯾﮥ ﺗﺒﺎدل اﺟﺘﻤﺎﻋﯽاﺳﺖ. ﻃﺒـﻖ اﯾـﻦ ﻧﻈﺮﯾـﻪ، در رواﺑـﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ وﻗﺘﯽ ﮐﺴﯽ در ﺣﻖ دﯾﮕﺮی ﻟﻄﻔﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ او ﺧﻮد را ﻣﻮﻇﻒ اﺣﺴﺎس ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﻟﻄﻒ او را ﺟﺒﺮان ﮐﻨﺪ. ﻫﺮ ﭼﻪ اﯾﻦ ﻟﻄﻒ و ﮐﻤﮏ ﺑﺰرﮔﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ، ﻓـﺮد ﺑﯿﺸـﺘﺮ ﺗﻤﺎﯾـﻞ دارد آن را ﺟﺒـﺮان ﮐﻨﺪ. ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﺑﯿﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎﯾﺎن ﻧﯿﺰ ﭼﻨﯿﻦ ﺗﺒﺎدل اﺟﺘﻤﺎﻋﯽای در ﺟﺮﯾﺎن اﺳـﺖ زﯾﺮا ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻨﺒﻌﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺑﺮآورده ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ راﺑﻄﮥ ﺑـﺪه ــ ﺑﺴـﺘﺎن در ﻣﻮرد رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎﯾﺎن ﺻﺎدق اﺳﺖ. ﻧﻈﺮﯾﮥ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿـﺎن ﻣـﯽ ﮐﻨـﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن دﯾﺪﮔﺎﻫﯽ ﮐﻠﯽ از ﻣﯿﺰان ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺧﻮد ﺷﮑﻞ ﻣـﯽ دﻫﻨـﺪ و در ازای اﯾﻦ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﺤﻘﻖ آن ﻫﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ . ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ وﻗﺘﯽ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﻪ رﻓﺎه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮﺟﻪ ﮐﻨﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﯾﻦ ﺗﻮﺟﻪ را ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﯿﺸﺘﺮ و ﻋﻤﮑﻠﺮد ﺑﻬﺘـﺮ ﺟﺒـﺮان ﻣـﯽﮐﻨﻨـﺪ (آﯾﺰﻧﺒﺮﮔﺮ، آرﻣﻠﯽ، رﮐﺴﻮﯾﻨﮑﻞ، ﻟﯿﻨﭻ ورودس،۲۰۰۱). صاحب نظران مدیریت رفتار سازمانی علت تأثیر درک حمایت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریۀ تبادل اجتماعی بیان کرده اند. این تئوری بیانگر این مطلب است که افراد هنگامی که از فعالیت ها و اقدامات هر شخصی سود و منفعتی کسب می کنند، خود را متعهد به ادای دین دانسته، سعی در جبران و واکنش متقابل خواهند داشت به عبارت دیگر، کارکنان به دلیل ماهیت اجتماعی خود تمایل دارند در قبال حمایت های سازمان، رفتارهای شهروندی سازمانی از خود نشان دهند (ارگان،پادساکوف ومکنزی[۵۷]،۲۰۰۳).
نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش راﺑﻄﮥ ﺑﺪه ـ ﺑﺴﺘﺎن زﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت اﺧﺘﯿﺎری اﻧﺠـﺎم ﺷـﻮد. زﻣـﺎﻧﯽ ﮐـﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد ﺑﻪ رﻓﺎه آن ﻫﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﻧﻪ ﺑﻪ ﺧـﺎﻃﺮ اﻟﺰاﻣـﺎت ﻗـﺎﻧﻮﻧﯽ ﯾﺎ ﻓﺸﺎراﺗﺤﺎدﯾﻪ ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻬﺘﺮی ﺑﻪ آن ﻣﯽدﻫﻨﺪ و درﺟﻬﺖ ﺗﺤﻘـﻖ اﻫـﺪاف ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑﻬﺘـﺮﻋﻤـﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ(آﯾﺰﻧﺒﺮﮔﺮ، ﻫﺎﭼﯿﺴﻮن و ﻫﺎﻧﺘﯿﻨﮕﺘﻮن ،۱۹۹۷ ).
ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻨﺒﻊ ارﺿﺎی ﺑﺮﺧـﯽ از ﻧﯿﺎزﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ اﺣﺮازﻫﻮﯾﺖ، ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺗﻌﻠﻖ و ﻋـﺰت ﻧﻔـﺲ ﺑـﻪ ﺷـﻤﺎر ﻣﯽ آﯾﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮای ﺣﻔﻆ ﻣﻨﺒﻊ ارﺿﺎی اﯾـﻦ ﻧﯿﺎزﻫـﺎ و ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﻫﻨﺠـﺎرﺗﺒـﺎدل ﺑـﻪ ﺳﺎزﻣﺎن در رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاﻓﺶ ﮐﻤﮏ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ(آﯾﺰﻧﺒﺮﮔر، ﻓﺎﺳﻮﻟﻮ و دﯾﻮﯾﺲ، ﻻﻣﺎﺳﺘﺮو ،۱۹۹۰).
ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﮔﻮﻧﻪ ﻫﺎی ﺳﻪ ﮔﺎﻧﻪ ﻋﻤﻮﻣﻲ: اﻧﺼﺎف وﻣﺴﺎوات[۵۸]، ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ[۵۹]، ﭘﺎداﺷﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و زﻣﻴﻨﻪ ﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ[۶۰]، ﻣﻮﺟﺐ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﻄﻠﻮﺑﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺷﻮد. ﺧﺎﺳﺘﮕﺎه ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺬﻛﻮرﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖو درﻧﻬﺎﻳﺖ ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﻣﻲﮔﺮددو ﻋﻼوه ﺑﺮ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞﻣﻲﺗﻮان ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﺟﻤﻌﻴﺘﻲ را ﻧﻴﺰ ﺑﻪآﻧﻬﺎ اﻓﺰود ( آﻳﺰﻧﺒﺮﮔﺮ،۵۰۰:۱۹۸۶).
ﻣﻨﻈﻮر از اﻧﺼﺎف، اﺣﺴﺎس ﻣﺴﺎوات ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده و اﺟﺮای روﺷﻬﺎی ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻴﺎن ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﺑﺪان ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪ ای[۶۱] ﻧﻴﺰ اﻃﻼق ﻣﻲ ﺷﻮد. رﻋﺎﻳﺖ اﻧﺼﺎف و ﻣﺴﺎوات ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮرﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮی ﺑﺮای ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﻨﺎﺑﻊ، ﺗﺎﺛﻴﺮات ﻓﺰاﻳﻨﺪه ای ﺑﺮﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراک ﺷﺪه دارد. ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ازآن ﺟﻬﺖ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر و ﻛﻨﺶ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻜﻲ ﻛﺎرﮔﺰاران و ﻫﺮ ﻋﺎﻣﻼن ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻠﻘﻲﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. ﺟﻬﺖ ﮔﻴﺮی ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻳﺎ ﻧﺎﻣﻨﺎﺳﺐ، ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ ای در ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارد . ﻫﺮ ﭼﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ رو ﺑﻪ رو ﺷﻮﻧﺪ، ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ. ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﭘﺎداﺷﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )زﻣﻴﻨﻪ ﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ) اﻫﻤﻴﺖ ﻧﻤﺎﻳﺎﻧﻲ در واﻛﻨﺶ ﻣﺜﺒﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ( ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراک ﺷﺪه)دارد. ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻣﺴﺎﻋﺪ ﺑﺮای اراﻳﻪ ﭘﺎداﺷﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﺜﺒﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراک ﺷﺪه ﻣﻲ ﺷﻮد ﺗﻤﺎﻳﻼت ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮرﻣﻬﻢ ﺟﻠﻮه دادن آﻳﻨﺪه ﺷﻐﻠﻲ اﻋﻀﺎیش ﺑﺎ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراک ﺷﺪه راﺑﻄﻪ ﻗﻮی ﺧﻮاﻫﺪداﺷﺖ. ﮔﺬﺷﺘﻪ از اﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ، ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی آﻣﻮزش و اﺳﺘﻘﻼل درﻛﺎر (ﺑﻪ ﻃﻮرﻣﺜﺒﺖ) و ﻓﺸﺎرﻫﺎی ﻧﻘﺶ و ﺑﻌﺪﺳﺎزﻣﺎن(ﺑﻪ ﻃﻮرﻣﻨﻔﻲ ) ﺗﺎﺛﻴﺮ در ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارد. اﻓﺰاﻳﺶ آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺑﻬﺒﻮد آزادی ﻋﻤﻞ آﻧﺎن در اﻳﻔﺎی ﻧﻘﺶ و ﺷﻐﻞ، ﺑﺎﻋﺚ ارﺗﻘﺎی ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺷﻮد. دﺳﺘﻪ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﭘﻴﺶ ﺷﺮط ﻫﺎی ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراک ﺷﺪه، ﻣﺸﺨﺼﺎت ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻛﻪ در دو اﺳﺖ ﺑﺨﺶ ﻛﻠﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻔﻜﻴﻚ اﺳﺖ :اﻟﻒ) ﺷﺨﺼﻴﺖ ﺷﺎﻣﻞ ﺧﻮد آﮔﺎﻫﻲ، ﻣﺤﺮک ﻫﺎی ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻨﻔﻲ، ب) ﻣﺸﺨﺼﺎت ﺟﻤﻌﻴﺘﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﺳﻦ، ﺟﻨﺲ، و ﺗﺤﺼﻴﻼت ﺷﻐﻠﻲ ﺳﻨﻮات است.
۲-۴-۳ اﺛﺮات وﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎی ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراک ﺷﺪه:
پیامدهای مثبتی همچون رضایت مندی، وفاداری و غیره که متعلق به مشتریان است به وجود کارکنانی وابسته است که از اهداف سازمانی حمایت کنند و در این میان، ارائۀ حمایت های سازمانی مطلوب از کارکنان به وابستگی و تعلق خاطر افراد به سازمان هایشان منجر خواهد شد (چن وهمکاران[۶۲]،۲۰۰۹: ۱۱۹). رینوسو[۶۳] و آیزنبرگر در پژوهشهای خود بیان کردند که فعالیت های حمایتی داخل سازمان در قبال کارکنان و نتایج این حمایت ها رابطه ای تنگاتنگ با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد(رائوب[۶۴]،۲۰۰۸: ۱۸۴).
اﺛﺮا ت و ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎی ﻫﻔﺘﮕﺎﻧﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراک ﺷﺪه ﺑﻪ ﺷﺮح ذﻳـﻞ اﺳـﺖ:
-
- ﻫﺮﭼﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺣﺴﺎسﻛﻨﻨﺪ ﻣﻮرد ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻗﺮارﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ ﺑﻪ ﻫﻤﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﺮﻣﻴﺰان ﭘﺎﻳﺒﻨﺪی آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﻓﺰوده ﻣﻲ ﺷﻮد. ﻳﻜﻲ از روﺷﻬﺎی ﻣﻔﻴﺪ و ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮای اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲادراک ﺷﺪه اﺳﺖ .
-
- ﺑﺮﺧﻲ اﺛﺮات ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺣﻮزه ﻫﺎی ﺷﻐﻞ ﻫﻢ ﭼﻮن رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ[۶۵]اﺳـﺖ. ﻣﻨﻈـﻮر از رﺿـﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ و واﻛﻨﺸﻬﺎی ﻋﻤﻮﻣﻲ ﻣﺜﺒﺖ ﭘﺮﺳﻨﻞ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ اﺳﺖ . ﺑﻪ ﻫﻤـﺎن ﻧـﺴﺒﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺣﺴﺎسﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻮرد ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﺮ ﻣﻴـﺰان رﺿـﺎﻳﺖ و ﺧـﺸﻨﻮدی ﺷﻐﻠﻲ آﻧﻬﺎ اﻓﺰوده ﻣﻲ ﺷﻮد. ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﻳﺶ ﻧﮕﺮش ﻣﺜﺒﺖ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻧـﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ آﻧﻬﺎ ﻣﻲ ﮔﺮدد .
-
- ﻋﻼوه ﺑـﺮآن ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ در اﻓـﺰاﻳﺶ اﻟـﺰام و درﮔﻴـﺮیﺷﻐﻠﻲ[۶۶]ﺗﺎﺛﻴﺮ دارد. ﻣﻨﻈﻮر از آن، درﮔﻴﺮی ﺑﺎ ﻋﻼﻳﻖ ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑـﺎ ﻛﺎر اﺳـﺖ. ﻫﺮﭼـﻪ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﺮﺳﻨﻞ ﺑﻴﺸﺘﺮﺷﻮد، ﻣﻴﺰان اﻟﺘﺰام آﻧﺎن ﺑﺎﺷﻐﻞ و ﻛﺎرﺷﺎن اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ. ﭼﻬـﺎراﺛـﺮ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراک ﺷﺪه از اﻳﻦ ﻗﺮار اﺳﺖ ﻛﻪ اﻓﺰاﻳﺶ درک ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﻳﻚ ﺳو ﻣﻮﺟﺐ اﻓـﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜـﺮد و ﺗﻤﺎﻳـﻞ ﺑـﻪ ﻣﺎﻧـﺪن ﻛﺎرﻛﻨـﺎن در ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺷﻮد و از ﺳﻮﻳﻲ دﻳﮕﺮ ﻣﻮﺟﺐﻛﺎﻫﺶ ﻣﻴﺰان ﻓﺸﺎرﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺑﺎزﺧـﻮردی (ﻫﻢ ﭼﻮن ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺗﺮک ﺧﺪﻣﺖ) ﻣﻲﮔﺮدد. ﻫﺮﭼﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ادراک ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮی داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮدﺷﺎن ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارد و ﻣﻮﺟـﺐ اﻓـﺰاﻳﺶ ﻛـﺎراﻳﻲ آﻧﻬﺎ ﻣﻲ ﺷﻮد، ﻋﻼوه ﺑرآن ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن آﻧﻬﺎ اﻓﺰوده ﻣﻲﺷﻮد. اﺣﺴﺎس ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻮﺟﺐ ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺸﺎرﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ ﺷﺪه و ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﺮک ﺧﺪﻣﺖ ﻧﻴﺰﻛﺎﺳﺘﻪ ﻣﻲ شود ( ﻫﻤـﺎن ﻣاﺧﺬ:۵۰۱).
۲-۴-۴ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراک ﺷﺪه ازﺳﻮی ﺳﺎزﻣﺎن:
ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ ﺑﺎر آﯾﺰﻧﺒﺮﮔﺮو ﻫﻤﮑﺎراﻧﺶ[۶۷]در ﺳﺎل ۱۹۸۶ﺑﺎ اﻧﺘﺸﺎر ﻣﻘﺎﻟﻪ ای در« ﻣﺠﻠﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺳـﯽ ﮐﺎرﺑﺮدی» ﻣﻔﻬﻮم ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراک از ﺷﺪه ﺳﻮی ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﻌﺮﻓﯽ ﮐﺮدﻧﺪ. ﻃﺒﻖ ﺗﻌﺮﯾـﻒ آﯾﺰﻧﺒﺮﮔـﺮ و ﻫﻤﮑﺎراﻧﺶ( ۱۹۸۶) ﮐﺎرﮐﻨﺎن زﻣﺎﻧﯽ از ﺳﻮی ﺳﺎزﻣﺎن اﺣﺴﺎس ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﻨـﺪ ﮐـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ﻫﻤﮑﺎریﻫﺎی آن ﻫﺎ ارزش ﻗﺎﺋﻞ ﺷﻮد و ﺑﻪ رﻓﺎه اﻫﻤﯿﺖ دﻫﺪ. ﺑﺎ اﯾﻦ ﮐﻪ ﺗﻌـﺪاد ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه در اﯾﻦﺣﻮزه ﺗﺎ اواﺳﻂ دﻫﮥ ﻧﻮد اﻧﺪک ﺑﻮد، وﻟﯽ درﺳﺎل ﻫﺎی اﺧﯿﺮ ﺗﻌـﺪاد ﭘـﮋوﻫﺶ ﻫـﺎ در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ (آﯾﺰﻧﺒﺮﮔﺮ ، ۲۰۰۸ ).
در ﯾﮏ دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪی ﭘﮋوﻫﺶ ﮐﻠﯽ ﻫﺎی ﭘﯿﺸﯿﻦ را در دو ﮔﺮوه ﮐﻠﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺟـﺎی داد. دﺳـﺘﮥ اول درﺑﺮﮔﯿﺮﻧﺪه ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﻘﺪﻣﺎت ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراک ﺷـﺪه ﭘﺮداﺧﺘـﻪ اﻧـﺪ. در اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎ ادراک ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺷﺪه ﻣﺘﻐﯿﺮی واﺑﺴﺘﻪ اﺳﺖ و آن ﭼﻪ ﺑﺎﻋﺚ اﯾﺠﺎد ﺣـﺲ ﺣﻤﺎﯾـﺖ در ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﺷﻮد ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﻮد. ﺑﻪ ﻋﺒـﺎرﺗﯽ آن دﺳـﺘﻪ از اﻗـﺪاﻣﺎت ﺳـﺎزﻣﺎنﮐـﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن از آن ﻫﺎ ﺣﻤﺎﯾـﺖ ﻣـﯽﮐﻨـﺪ در اﯾـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎ ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ. دﺳﺘﮥ دوم ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراک ﺷﺪه را ﺑﺮرﺳـﯽ ﮐﺮده اﻧﺪ. در اﯾﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﺳﻌﯽ ﮐـﺮده اﻧـﺪ ﻧﺸـﺎن دﻫﻨـﺪ ﺣﻤﺎﯾـﺖ از ﮐﺎرﮐﻨـﺎن ﭼـﻪ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﻣﺜﺒﺘﯽ ﺑﺮایﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮاﻫﺪ داﺷـﺖ. ﺑـﻪ ﻋﺒـﺎرﺗﯽ اﯾـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ ﻫـﺎ ﺗـﺄﺛﯿﺮ ﺣﻤﺎﯾﺖ ادرک ﺷﺪه را ﺑﺮ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎﯾﯽ، ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﻫﻤﯿﺖ دارد ﻫﺪف ﮔﯿﺮیﮐﺮده اﻧﺪ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی دﺳﺘﮥ اول ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﺳﻪ اﻗﺪام ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻋﺚ ﻣـﯽ ﺷـﻮد ﮐﺎرﮐﻨـﺎن اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ از آن ﻫﺎ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﯽ ﺷﻮد ﯾﺎ ﺣﻤـﺎﯾﺘﯽ ﮐـﻪ از ﺳـﻮی ﺳـﺎزﻣﺎن اﺣﺴـﺎس ﻣـﯽ ﮐﻨﻨـﺪ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﺑﺪ. اﯾﻦ اﻗﺪاﻣﺎت ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ﻋﺪاﻟﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ( ﺷـﻮر و ﺷـﻮر، ۱۹۹۵)، ﺣﻤﺎﯾـﺖ ﻣـﺎﻓﻮق( اﺳﺘﯿﻨﮕﻞ ﻫﻤﺒﺮ و وﻧﺪﻧﺒﺮگ ۲۰۰۳)و ﭘﺎداش ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺷﺮاﯾﻂ ﺷـﻐﻠﯽ (اﺳـﺘﯿﻨﮕﻞ ﻫﻤﺒـﺮ و وﻧﺪﻧﺒﺮگ ،۲۰۰۴). ﻋﺪاﻟﺖ در ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮ ادراک آن ﻫﺎ از ﻣﯿﺰان ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﺴـﯿﺎر زﯾﺎدی ﻣﯽﮔﺬارد. ﺑﻪ وﯾﮋه ﻋﺪاﻟﺖ در ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﻨﺎﺑﻌﯽ ﮐﻪ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی رﻓﺎﻫﯽ ﮐﺎرﮐﻨـﺎن اﺳـﺖ . ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی ﭘﯿﺸﯿﻦ ﻧﺸﺎن داده اﻧﺪ ﮐﻪ ﭘـﺎداش ﻫـﺎی ﻣﺘﻨـﻮع و ﺷـﺮاﯾﻂ ﺷـﻐﻠﯽ ﻣﺎﻧﻨـﺪ، ﺣﻘﻮق، ارﺗﻘﺎ اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ، اﺧﺘﯿﺎر ﮐﺎری و ﻋﻮاﻣﻞ اﺳـﺘﺮس زاو آﻣـﻮزش در اﻓـﺰاﯾﺶ ﯾـﺎ ﮐـﺎﻫﺶ ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراک ﺷﺪه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺆﺛﺮﻧﺪ. اﯾﻦ ﮐﻪ ﻣﺎﻓﻮق ﺗﺎ ﭼﻪ اﻧﺪازه ﺑـﺮای ﻫﻤﮑـﺎری ﻫـﺎی ﮐﺎرﮐﻨـﺎن ارزش ﻗﺎﯾﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد و ﺑﻪ رﻓﺎه آن ﻫﺎ اﻫﻤﯿﺖ ﻣﯽ دﻫﺪ، ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﺴﯿﺎر زﯾﺎدی دارد ﺑﺮدﯾـﺪﮔﺎه ﮐﺎرﮐﻨـﺎن از ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ ﮐﻪ از ﺳﻮی ﺳﺎزﻣﺎن اﺣﺴﺎس ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. ﮔﺎﻫﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﺎﻓﻮق ﻣﺴـﺘﻘﯿﻢ ﺧـﻮد را ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن از ﺧﻮد ﻣﯽ ﮔﺬارﻧﺪ و ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﺎﻓﻮق را ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﻤﯿﻢ ﻣـﯽ دﻫﻨـﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻫﻤﺎن ﻃﻮر ﮐﻪ ﭘﮋوﻫﺶ های ﭘﯿﺸﯿﻦ ﻧﺸﺎن داده اﻧﺪ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﺎﻓﻮق ﻧﻘﺶ زﯾﺎدی دراﯾﺠـﺎد ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراک ﺷﺪه ﮐﺎرﮐﻨﺎن دارد.
ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی دﺳﺘﮥ دوم ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﺣﻤﺎﯾـﺖ ادراک ﺷـﺪه از ﺳـﻮی ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﺮای ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدی و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﻣﻄﻠﻮﺑﯽ ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه دارد. ﺣﻤﺎﯾـﺖ ادراک ﺷـﺪه از ﺳﻮی ﺳﺎزﻣﺎن در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدی ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﻓﺰاﯾﺶ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ و اﯾﺠﺎد ﻧﮕﺮش و اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ( ﻧﺎی و وﯾﺖ، ۱۹۹۳؛ راﻧﺪال، ﮐﺮوﭘﺎﻧﺰاﻧﻮ، ﺑﻮرﻣﻦ و ﺑﯿﺮﺟﻮﻟﯿﻦ، ۱۹۹۹؛ ﮐﺮوﭘﺎﻧزانوﻫﺎوز، ﮔﺮﻧـﺪی و ﺗﺎت، ۱۹۹۷). درﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﮔﺮدد. ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراک ﺷﺪه در ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﯿﺰ از ﺳـﻮی ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﯾﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﯽ و ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن (آﯾﺰﻧﺒﺮﮔﺮ و ﻫﻤﮑﺎران، ۱۹۹۰؛ آﯾﺰﻧﺒﺮﮔـﺮ و ﻫﻤﮑﺎرا ن، ۱۹۹۷) ﻣﯽ ﺷﻮد و از ﺳﻮی دﯾﮕﺮ رﻓﺘﺎر ﺗﺮک ﺧﺪﻣﺖ آنﻫﺎ را ﮐﺎﻫﺶ ﻣﯽ دﻫـﺪ ( آﻟـﻦ و ﻫﻤﮑــﺎران،۲۰۰۳: ﮐﺮوﭘــﺎﻧﺰاﻧو و ﻫﻤﮑــﺎران،۱۹۹۷: آﯾﺰﻧﺒﺮﮔــﺮ و ﻫﻤﮑــﺎران،۱۹۹۰: آﯾﺰﻧﺒﺮﮔــﺮ و ﻫﻤﮑﺎران،۲۰۰۲ : ﺟﻮاﻫﺮ و ﻫﻤﺎﺳﯽ، ۲۰۰۶: ﻣﺎﺋﺮﺗﺰ، ﮐﻤﭙﺒﻞ، ﮔﺮﯾﻔﺖ و آوﻟﻦ، ۲۰۰۷).
۲-۴-۵ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﮎ ﺷﺪﻩ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﻴﺎﻧﺠﻲ:
ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﺳﻮﺩﻣﻨﺪﻱ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺳﺎﺯﻱ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍ ﮎﺷـﺪﻩ ﺭﺍ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮﺍﻥ ﻋـﺎﻣﻠﻲ ﻧـﺸﺎﻥ ﺩﺍﺩﻩ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺭﺍﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎﻱ ﻣـﺴﺘﻘﻞ ﻭ ﻭﺍﺑـﺴﺘﻪ ﺭﺍ ﻣﻴـﺎﻧﺠﻲﮔـﺮﻱ ﻣـﻲﮐﻨـﺪ(ﻫـﺎﭺ ﻭﺍﺭﺗـﺮ ﻭ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ، ٢٠٠٣ : ۴۴١). ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎ ﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﮎ ﺷﺪﻩ ﺑﺎﻭﺭﻫﺎﻱ ﮐﻠﻲ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺭﺍ ﺩﺭﺑﺎﺭﺓ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﻨﻌﮑﺲ ﻣـﻲ ﺳـﺎﺯﺩ. ﮐﻪ ﻋﻤﺪﺗﺎ ﺍﺯ ﺗﺠﺮﺑﻴﺎﺕ ﮐﺎﺭﻱ ﻧﺎﺷـﻲ ﻣـﻲ ﺷـﻮﺩ، ﺍﻳﻦ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﻭ ﺑﺎﻭﺭﻫﺎ، ﺑـﺮﺍﻱ ﮐﺎﺭﻣﻨـﺪﺍﻥ ﺁﺷـﮑﺎ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﮐﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺗﺎ ﭼﻪ ﺣﺪ ﺑﻪ ﮐﺎﺭ ﻭ ﺗﻼﺵ ﺁﻥﻫﺎ ﺍﻫﻤﻴﺖ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﮐﻤﮏ ﻭ ﻣﻌﺎﺿـﺪﺕ[۶۸] ﺁﻥﻫﺎ ﺍﺭﺯﺵ ﻗﺎﺋﻞ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺑـﻪ ﭼـﻪ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﻣﺮﺍﻗـﺐ ﺳـﻼﻣﺘﻲ ﻭ ﺑﻬﺰﻳـﺴﺘﻲ[۶۹] ﺁﻥﻫﺎاﺳـﺖ( ﻣﮑـﻦ ﺟﻲ ﻭ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ،٢٠٠۶ ؛ﻭﻧﺪﻧﺒﺮﮒ ﻭ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ، ٢٠٠۴ ). ﭼﻨﻴﻦ ﺑﺎﻭﺭﻫﺎﻳﻲ ﺍﻏﻠﺐ ﻣﺒﻨﺎﻱ ﺍﺳﺘﻨﺒﺎﻁ ﻭ ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮﻱ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﻗﺮﺍﺭ ﻣﻲ ﮔﻴـﺮﺩ ﻭ ﺍﺩﺭﺍﮎ ﺁﻥ ﻫـﺎ ﺭﺍ ﺩﺭﺧﺼﻮﺹ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﭘﺎﻳﺒﻨﺪﻱ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑـﻪ ﺗﻌﻬـﺪﺍﺕ ﻭ ﻣـﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫـﺎﻳﺶ ﺷـﮑﻞ ﻣـﻲ دهد(وین و دیگران ،۱۹۹۷). ﺍﺯﺍﻳﻦﺭﻭ، ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻥ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﮎ ﺷﺪﻩ ﺭﺍ ﺳﻨﺠﺔ[۷۰] ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺭ ﺑﺮﺍﺑﺮﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﻧﻴﺰ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺖ(ﻣﮑﻦ ﺟﻲ ﻭ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ، ٢٠٠۶).
ﻃﺒﻖ ﻧﻈﺮﻳﺔ ﻣﺒﺎﺩﻟﺔ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ(ﺑـﻼﻭ و ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ، ١٩۶۴)ﻭ ﻫﻨﺠـﺎﺭ ﺑـﺪﻩ ﻭ ﺑـﺴﺘﺎﻥ(ﮔﻮﻟـﺪﻧﺮ، ١٩۶٠) ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﮎ ﺷﺪﻩ ﺭﺍﺑﻄﺔ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺎ ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺩﺍﺭﺩ( ﺑـﻪ ﻧﻘـﻞﺍﺯ ﺑﻴﺸﺎﭖ ﻭ ﺩﻳﮕـﺮﺍﻥ، ۲۰۰۰؛باراتیک و دیگران،۲۰۱۰). ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﻱ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲﺍﺩﺭﺍﮎ ﺷـﺪﻩ ﺩﺭﻣﻴـﺎﻥ ﮐﺎﺭﻣﻨـﺪﺍﻥ ﻧـﺸﺎﻥ ﺩﻫﻨـﺪﺓ ﺍﻳـﻦ ﺍﺳـﺖ ﮐـﻪ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺑﺎﻭﺭ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺭ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻫﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠـﻒ ﺍﺯ ﺁﻥ ﻫـﺎ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﻣـﻲ ﮐﻨـﺪ، ﺍﺯ ﻋﻤﻠﮑـﺮﺩ ﺧﻮﺏ ﺁﻥﻫﺎ ﺩﻓﺎﻉ ﻣﻲ ﮐﻨﺪ ﻭ ﺑﻪ ﺗﻼﺷﻲﮐﻪ ﻣﻲﮐﻨﻨﺪ ﭘﺎﺩﺍﺵ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ. ﭼﻨﻴﻦ ﺑﺎﻭﺭ ﻭ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩﻱ ﻣﻮﺟـﺐ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺑﻪ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭﺍﮐﻨﺶ ﻧﺸﺎﻥ ﺩﻫﻨﺪ ﻭ ﺩﺭﺻﺪﺩ ﺟﺒـﺮﺍﻥ ﺑﺮﺁﻳﻨـﺪ. ﺍﻳﻦ ﻋﻤﻞ ﺩﻭﺟﺎﻧﺒﻪ ﺑﻪ ﺗﺠﺮﺑﺔ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﻭ ﺑﻪ ﺩﺭﮔﻴـﺮﻱ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺁﻥ ﻫـﺎ ﺩﺭ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻳﻲ ﻣﻲﺍﻧﺠﺎﻣﺪﮐﻪ ﺑﺮﺍﻱﺳﺎﺯﻣﺎﻥﺳﻮﺩﺑﺨﺶ ﺍﺳﺖ ( ﭘﺎﻧـﺎ ﭼﻴﻮ ﻭ ﻭﻧـﺪﻧﺒﺮﮒ،٢٠٠٩ : ٢٢۵ ).
ﺑﺮﺍﺳﺎﺱ ﻧﻈﺮﻳﺔ ﻣﺒﺎﺩﻟﺔ ﺍﺟﺘﻤﺎ ﻋﻲ، ﺳﻄﻮﺡ ﺑﺎﻻﻱ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﮎ ﺷﺪﻩ ﻧﻮﻋﻲ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﻭ ﺗﮑﻠﻴﻒ ﺑﺮﺍﻱ ﺑﺎﺯﭘﺮﺩﺍﺧﺖ[۷۱]ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻣﻲ ﮐﻨﺪ. ﻋﺪﺍﻟﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎ ﻧﻲ ﻋﻼﻭ ﻩ ﺑﺮ ﻣﺒﺎﺩﻟﺔ ﺑﻴﻦ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ(ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﮎ ﺷـﺪﻩ )ﺑـر ﻣﺒﺎﺩﻟﺔ ﺭﻫﺒﺮـ ﻋﻀﻮ[۷۲] (ﻣﺒﺎﺩﻟﺔ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ـ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪ )ﻧﻴﺰ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬﺍﺭﺩ .ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﮎ ﺷﺪﻩ ﻭ ﻣﺒﺎﺩﻟﺔ ﺭﻫﺒﺮـ ﻋﻀﻮ، ﻫﺮ ﺩﻭ، ﺍﺯ ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎﻱ ﺍﺻﻠﻲ ﺭﻭﺍﺑﻂ ﻣﺒﺎﺩﻟﻪ ﺍﻱ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺍﺯﻳﮏ ﺳﻮ ﺑـﺎ ﻋـﺪﺍﻟﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻭ ﺍﺯ ﺳﻮﻱ ﺩﻳﮕﺮ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﺩﺍﺭﺩ . ﺭﺍﺑﻄﺔ ﺍﺧﻴﺮ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻣﺒﺎﺩﻟﺔ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺁﻥ ﻫـﺮ ﺷـﺮﻳﮏ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﻨـﺎﺑﻌﻲ ﺍﺭﺯﺷـﻤﻨﺪ ﺑـﻪ ﺷﺮﻳﮏ ﺩﻳﮕﺮ ﺍﺭﺍﺋﻪ ﮐﻨﺪ ﻭ ﺷﺮﻳﮏ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺒﺎﺩﻟﻪ ﺭﺍ ﻋﺎﺩﻻﻧﻪ ﻭ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲﮐﻨﺪ(ﻭﻳﻦ ﻭ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ، ۱۹۹۷: ۸۳).
ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺍﺯ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻭ ﮐﺎﺭﮔﺰﺍﺭﺍﻥ[۷۳]سازمان (ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ، ﻣﺪﻳﺮ، ﻣـﺴﺌﻮﻝ ﻭ..)ﻧـﺸﺎﻧﻪ ﻫـﺎﻱ ﻣﺮﺑﻮﻁ ﺑﻪ ﺟﻬﺖ ﮔﻴﺮﻱ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻭ ﻣﻄﻠﻮﺏ[۷۴]ﻳﺎ ﺳﻮﻱﮔﻴﺮﻱﻫﺎﻱ ﻧﺎﻣﻄﻠﻮﺏ ﻭ ﻣﻨﻔﻲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺧﻮﺩ ﺍﺳﺘﻨﺒﺎﻁ ﻣﻲ ﮐﻨﻨﺪ (ﺍﺳﻼﺱ ﻭ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ،٢٠٠٨). ﺁﻧﭽﻪ ﻣﺴﻠﻢ ﺑﻪ ﻧﻈﺮﻣﻲ ﺭﺳﺪ ﺍﻳﻦ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﻘـﺪﺍﻥ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﻄﺢ ﺍﻟﺘـﺰﺍﻡ ﻭ ﺗﮑﻠﻴﻔﻲ ﺭﺍ ﮐـﻪ ﺑـﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﻣﻲﺷﻮﺩ ﮐﺎﻫﺶ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ، ﭼﺮ ﺍ ﮐﻪ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺩﺭﮎ ﺧﻮﺍﻫﻨﺪ ﮐﺮﺩ ﮐﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴتهاﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ، ﺑﻪ ﺟﺎﻱ ﺍﻳﻨﮑﻪ ﺧﻴﺮﺧﻮﺍﻫﺎﻧﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﺑﺪﺧﻮﺍﻫﺎﻧﻪ ﻭ ﺑﺪﺍﻧﺪﻳﺸﺎﻧﻪ ﺍﺳﺖ(ﻫﺎﭺ ﻭﺍﺭﺗﺮ ﻭ ﺩﻳﮕـﺮﺍﻥ، ٢٠٠٣: ۴۴٢ ) ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺳﺎﺩﻩ ﺩﺭ ﭼﻨـﻴﻦ ﻭﺿـﻌﻴﺘﻲﮐﺎﺭﻣﻨـﺪﺍﻥ ﺍﻋﺘﻤـﺎﺩ ﺧـﻮﺩ ﺭﺍ ﺑـﻪ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻥ ﺍﺯ ﺩﺳـﺖ ﻣﻲ ﺩﻫﻨﺪ ﻭ ﻋﻼﻗﻪ ﻭ ﺗﻮﺟﻪ ﺁﻥ ﻫﺎ ﺑﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﮐﺎﻫﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ؛ ﺑﻲﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻱ ﻭ ﻋﺪﻡ ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻤﮑﻦ ﺍﺳﺖ ﺣﺘﻲ ﺑﻪ ﺑﻴﺰﺍﺭﻱ ﻭ ﻧﻔﺮﺕ ﺑﻴﻨﺠﺎﻣﺪ .
۲-۵ رفتار شهروندی سازمانی:
شهروندان به عنوان افرادی که تشکیل دهنده اجتماعات مختلف بشری هستند امروز کانون توجه همه کسانی هستند که می خواهند به نحوی در زندگی انسان نقشی داشته باشند. قدرتمندان برای مشروعیت خود محتاج رای شهروندان هستند. بازرگانان، تجار، صاحبان صنایع، نویسنگان ،روزنامه نگاران و مدیران به طور کلی همه تولیدکنندگان حاضر در صحنه زندگی بشر نیازمند توجه به دغدغه های ذهنی مطالبات شهروندان هستند. سیاست«شهروندان اولویت اول»تا چندی قبل سیاست رایج در کشورهای بودکه نگاه خودرا از درون بوروکراسی دولتی گرفته و به بیرون پرداخته اند (ترابی کیا، ۱۳۷۷).
شهروندان خوب افرادی هستند که به همسایگانشان و مجاورین کمک و همیاری می کنند، نظر و اعتقاداتشان را صادقانه و با حسن نیت بیان می کنند و در فعالیتهای جامعه مشارکت می کنند، به عبارت دیگر اشخاص اقدام و اعمالی انجام می دهندکه ضروری و واجب نیست، اما به رفاه و سعادت جامعه کمک می کند، به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار مفید و ارزشمندی می باشد زیرا افراد به صوزت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند(بو لینو وتورنلی[۷۵]،۲۰۰۳).
از طرفی نیروی انسانی به عنوان یکی از ارزشمند ترین سرمایه سازمانی، مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می شود . این سرمایه ارزشمند به دلیل اثر شگرفی که بر اثربخشی سازمان دارد،گوی سبقت را از دیگر سرمایه های سازمانی به لحاظ اهمیت بوده است. برهمین اساس است که امروزه سازمانها و مدیران با کاربست راه کارها و شیوه های مختلف، سعی در جذب بهترین و زبده ترین نیروی انسانی را دارند(بلکورت، بو هلندی و اسنل[۷۶]، ۲۰۰۸).
شرایط کاملا متحول و حاکم بر سازمانها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها درچنین شرایطی، نیاز آنها را به ارزشمندازکارکنان آشکار می کند، نسلی از آنها «سربازان سازمانی[۷۷]»یاد می شود (دیپائولا،تارتر و هوی[۷۸]،۲۰۰۵). بی تردید این کارکنان، وجه ممیز سازمانهای اثربخش از غیر اثر بخش هستند(پادسا کف، مکنزی، پین و باکراک[۷۹]،۲۰۰۰)، زیرا سازمان را موطن خود می دانند وبرای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی، فراترازوظایف رسمی و معین خود عمل کرده، و از هیچ کوششی فرو گذارنیستند. تاقبل از دهه ۹۰ محققان در مطالعات ود برای بررسی رابطه میان رفتار های شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثرا به «عملکرد درون نقشی[۸۰]» کارکنان توجه می کردند. عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف رسمی سازمان بیان می شود.امروز محققان بین عملکرد درون نقشی و« عملکرد فرانقشی[۸۱]»تفاوت قائل می شوند(ارگان،۱۹۹۸،ص۱۹۵).
عملکرد فرانقشی به رفتار های شغلی فراتر از نقشهای رسمی کارکنان بر می گردد که اختیاری هستندو معمولا پاداش رسمی در پی ندارند(بتمن،ارگان و نیر[۸۲] ،۱۹۸۳).
تاثیر عملکرد فرانقشی براثربخشی سازمان زیاد است یکی از متداول ترین مفهوم سازی های صورت گرفته درباره رفتارهای فرانقشی، رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد، رفتار شهروندی سازمانی یکی از ارزشمند ترین نیروی انسان است که امروزه توجه بسیاری را به خود جلب کرده است. این متغیر با الهام از یک شهروند خوب، کارمندی را توضیف می کند که برای انجام وظایف خود و به طور کلی برای کمک به عملکرد بهتر سازمان، از هیچ تلاشی حتی افزو ن تر از وظایف از پیس تعین شده خود فروگذار نیست. به بیان دیگر کارکنان برخوردار از رفتارشهروندی سازمانی همانند یک شهروند متعهد در جهت اعتلای سازمان حاضرند بدون هیچ چشم داشتی تلاش کنند. به طور طبیعی در صورتی که سازمانها بهره مند از چنین کارکنانی باشند، دغدغه اثربخشی ندارندو می توانند درعرصه رقابت در فراغ خاطر به فکر سرمایه گذاری در دیگر عرصه های موثر براثر بخشی باشند. مدیران نیز در صورت بهره مندی از این کارکنان، اکثر وقت خود را را صرف اموری غیر از امور مربوط به وظایف زیردستان می کنند(ارگان،۱۹۹۸).
در دهه های اخیراصطلاحاتی برای تشریح چنین رفتارهای استفاده شده اند که مفهوم سازی متداولی از عملکرد فرانقشی است. رفتارهای فرانقشی[۸۳]، رفتارهای پیش اجتماعی(اجتماعی گرایانه)[۸۴]، رفتارهای خودجوش[۸۵] و عملکرد زمینه ای[۸۶]مفاهیمی هستند که هرکدام از آنها خاستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهومی یکسانی اشاره دارند.در این میان رفتار شهروندی سازمانی، مقبولیت بیشتر ی یافته و در دو دهه اخیر پژوهش های مرتبط با آن رشد چشم گیری داشته است (پادساکوف وهمکاران ،۲۰۰۰).
آنچه از رفتار شهروندی سازمانی به جا مانده، وامدار تلاشهای ارگان و همکاران او از سال ۱۹۸۳می باشد ، اما باید ریشه های آن را در اندیشه چیستر بارنارد[۸۷]با بیان مفهوم« اشتیاق به همکاری[۸۸]» در سال ۱۹۳۸وکاتز وکان[۸۹]با تمایز بین رفتارهای عملکرد درون نقشی و «رفتارهای خود جوش و نو آورانه[۹۰]»در دهه ۷۸ جست و جوکرد. تحقیقات تولی که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها یا رفتارهای بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند(بینستوک،دمورن و اسمیت[۹۱]،۲۰۰۳).
۲-۵-۱تعاریف رفتارشهروندی سازمانی:
