Power: به افراد اجازه می دهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیتها یا موارد مورد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت می دهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل آگاه کرده یا باز دارد .
Ment: موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاص مثل شروع کردن، تکامل دادن، گسترش دادن و توانمند کردن است.
همچنین در فرهنگ آکسفورد^[۵۵] واژه توانمندسازی، قدرتمندشدن، مجوز دادن، ارائه خدمت و توانا شدن معنی شده است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمان به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است.

توانمندسازی مفهومی است که به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود به کار می رود. این ایده ای است که ریشه در نظریه ها و راهبردهای قدیمی تر سازمان دارد. توانمندسازی به عنوان ایده های مرتبط با عملکرد و نوسازی سازمانی، آشکارترین ریشه هایش را در تشریح نظریه Y داگلاس مک گریگور^[۵۶] دارد.
راپیلی توانمندسازی را یک مفهوم، یک فلسفه، یک مجموعه از سلوک رفتاری و یک برنامه سازمانی می داند. به عنوان یک مفهوم عبارت است از اعطای اختیار تصمیم گیری به مرئوسان، به عنوان یک فلسفه و مجموعه ای از سلوک رفتاری به معنی سهیم کردن گروه های خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود است. توانمندسازی به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و بکارگیری مهارتها، دانش و غنی ترین پتانسیل شان در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می کند. بسیاری عقیده دارند که سازمان­ها قادرند بهره­وری را از طریق فرایند توانمندسازی کارکنان­شان ارتقاء بخشند (دسترنج،۱۳۸۳).
توانمندسازی واژه ای است که در علوم سازمانی بسیار مورد استفاده قرار گرفته است ولی روی تعاریف آن توافقی حاصل نشده است . در واقع در ادبیات نظری مدیریت هنوز واژه توانمندسازی به صورت بسیار وسیع به کار می رود ولی معنای شفافی از آن در دست نیست . دلیل آن را نیز می­توان در نکات زیر دانست:
الف) عدم قرار گرفتن در یک بستر تاریخی: توانمندسازی به طورکلی به صورت یک پدیده جدید مورد ملاحظه قرار می گیرد.
ب) عدم توضیح مناسب درباره شرایط مورد نیاز آن: به طور کلی درباره مواردی که وجودشان برای پیاده سازی موفق توانمندسازی ضروری است و یا آثار مرتبط با آنها جزئیات مشروحی وجود ندارد. چنین فرض می شود که کارکنان نسبت به آن خوشبین هستند و آن را هم برای خود و هم برای سازمان مفید می دانند . فرض نادرست دیگری که وجود دارد چنین است که این رویکرد را جهانشمول دانسته و برای تمام سازمانها و در همه شرایط مناسب می دانند.
همانطور که این اختلاف نشان می­ دهند برخی از آنها بر توانایی افراد و تمایل آنها بر توانمندشدن، تمرکز کرده اند. از طرف دیگر برخی محققین: تیم ها و غنی سازی شغلی، پرداخت برای عملکرد و مالکیت سهام کارکنان را به عنوان فرایند توانمندسازی تعریف می کنند. این دیدگاه ها صرفا از دید شخصی و فردی نیستند و بلکه تکنیکهایی می باشند که مدیران به منظور ایجاد یک محیط توانمندکننده و یا حتی تسهیل کننده ” حالت توانمندی” به کار می برند. رویکردی در مورد رهبری که باعث تواناشدن زیردستان و تبدیل شدن آنها به عنوان جزء اصلی اثربخشی مدیریتی و سازمانی می شود نیز توانمندسازی کارکنان نام گرفت. محققین سازمانی که بر موضوع ” بیگانگی از خود” کار می کردند را نیز می توان به عنوان پیشگامان ایده توانمندسازی در نظر گرفت . برخی از نویسندگان نیز توانمندسازی را بر اساس ” تعاملات پویایی” آن تعریف می نمایند. جایی که شخص حضور داشته باشد، در حال شکل گرفتن است.(Sullivan,1994) لی و کوه نیز توانمندسازی را به عنوان طبیعت بین الاذهانی کارکنان و سرپرستان در نظر می گیرند. به عقیده آنها توانمندسازی ترکیبی از حالات زیردستان است که بوسیله رفتار توانمندکننده سرپرستان تحت تاثیر قرار می گیرد .(Wilson,1995)تعاریف دیگری از توانمندسازی عبارتند از:
توانمندسازی شیوه­ای است که برای ایجاد روحیه مشارکت در کارکنان از طریق فرایند دخالت و واگذاری مسئولیت به آنها، این شیوه کارکنان را تشویق می کند که در مورد کارهای خویش، خود تصمیم بگیرند و امکان کنترل بیشتر را بر کار داشته باشند(Wess,1996,p518).
توانمندسازی به مجموعه تکنیک­های انگیزشی اطلاق می­ شود که بدنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است(Vecchio,2000,p104).
توانمندسازی اصطلاحی است که به ترتیبات سازمانی گفته می شود که بر اساس آن خودمختاری، آزادی عمل و مسئولیت تصمیم ­گیری بیشتری به کارکنان واگذار می شود. به عبارت دیگر پربارسازی عمودی و سایر روش های مشابه برای افزایش آزادی عمل کارکنان توانمندسازی نامیده می شود (Huczyski & Buchanan,2000,p202).
توانمندسازی عبارت از تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمانی .(Gordan,1993)
مفهوم توانمندسازی در سال­های اخیر مورد توجه همه دست اندرکاران امور سازمان­ها قرار گرفته و محققان همواره توانمند سازی کارکنان را در بخش های عمومی و خصوصی به کار گرفته اند.سالازار معتقد است که در سالهای اخیر توانمندسازی به سان راهبرد منابع انسانی برای خلق کار آمدی، بهروری وخشنودی بیشتر کارکنان در محیط کارشان مورد استفاده قرار گرفته است. شرت وگرر(۱۹۹۴)نیز اعتقاد دارند که توانمندسازی فرصت­هایی است که به افراد برای خود مختاری، انتخاب، مسئولیت­ پذیری و مشارکت در تصمیم ­گیری­های سازمان داده می­ شود .توانمندسازی واژه­ای است که به نوعی از ترتیبات سازمانی اطلاق می­ شود که سببب افزایش استقلال و قدرت تصمیم ­گیری و مسئولیت تصمیم ­گیری کارکنان می­ شود.(skuse2003. Andrew). توانمندسازی بدین معنی است که برای افراد آزادی و اطلاعات لازم را فراهم آوریم تا آنان آنچه را که خود می خواهند به گونه ­ای موفقیت آمیز انجام دهند به جای اینکه آنان را وادار کنیم که آنچه را ما می­خواهیم انجام دهند(وتن، کمرون۱۳۸۱). همانگونه که ذکر شد از توانمندسازی تعاریف زیادی ارائه شده اما بیشتر نویسندگان بر سر این موضوع که عنصر اصلی توانمندسازی دادن آزادی عمل به کارکنان در فعالیت­هایی که مرتبط با شغل آنها است توافق دارند(یزدان پناه، ۱۳۸۴).
تاریخچه توانمندسازی^[۵۷]
برای فهم توانمندسازی می بایست مباحثی جون قدرت و کنترل را در یک زمینه تاریخی مطالعه نمود و از این رهگذر موانعی که در راه توانمندسازی وجود دارد را برطرف کرد چرا که یکی از موانع اصلی توانمندسازی، تنش بنیادینی است که بین نیاز افراد برای استقلال و نیاز سازمان برای کنترل وجود دارد(Vanies,1993, p18).
۱) عصر ماشین
مفهوم توانمندسازی براساس مفهوم سازی ارسطو از قدرت به عنوان “یک نیرو” نشات می گیرد. نیرو و جنبشی که در افراد و انسانها وجود دارد و به عنوان نتیجه قدرت آنها شناخته می­ شود (Julia & et al.,1999,p16) در اواخر دهه ۱۶۰۰ و اوایل دهه ۱۷۰۰ این مفهوم سازی از قدرت رد شد. با توسعه مکتب “اثبات گرایی” و “تجربه گرایی” مفهوم قدرت به انسان اهمیت کمی می داد. همان طور که طبیعت به عنوان یک مفهوم قابل پیش بینی و ثابت تصور گردید انسان نیز به عنوان موجود توانمند از درجه اعتبار ساقط گردید.توسعه این مکاتب با تغییر مفهوم انسان از “عامل فعال” به یک “شی منفعل” ملازم بود. از این دوره زمانی به عنوان عصر ماشین نیز تعبیر می گردد. کسانی که نگرش مکانیکی داشتند در آزمون پدیده های طبیعی نیازی به مفاهیم “فرجام شناختی” نظیر کارکردها، اهداف، تمایلات، انتخاب و آمال آزادانه – احساس نمی کردند. در واقع چنین مفاهیمی به عنوان امور بی ضرورت و بی مفهوم مورد ملاحظه قرار گرفتند. بطور کلی عصر ماشین به دنبال انقلاب صنعتی پدید آمد: زمانی که افراد با اجزاء ماشین صنعتی مساوی انگاشته شدند مکانیزه نمودن باعث انسان زدایی از کار افراد شد .(Ackoff,1974, p11)
۲) اواخر دهه ۱۷۰۰ و اوایل دهه ۱۸۰۰: صنایع بومی و سیستم کارخانه
در خلال این سالها افراد نوعاً برای کار در صنایع بومی و یا کارخانه های جدیدی که پدید آمده بودند استخدام می شدند. در صنایع بومی افراد در خانه های خود کار می کردند ؛ کارفرماهایشان به آنها مواد خام ارائه نموده و کارگران نیز آنها را به کالای نهایی تبدیل و به ازای مقدار بازده خود دستمزد دریافت می کردند. بنابراین این شانس را داشتند که چه زمانی و چقدر کار کنند همچنین آنها فرصت اختلاس کردن از پارچه ها و یا استفاده از مواد خام بی کیفیت برای تولید کالاها را داشتند.
کارفرمایان به منظور افزایش کنترل بر فرایند تولید سیستم کارخانه را جایگزین صنایع بومی کردند چرا که در کارخانه ها افراد بیشتر و منظم تر کار می کردند، کیفیت محصولات با دقت بیشتری نظارت می شد و بدین صورت هزینه های تولید کاهش می یافت. کارخانه ها هم افراد دارای مهارت و هم افراد فاقد مهارت را استخدام می کردند. فریدمن بیان می کند که استراتژیهای کنترلی کتفاوتی برای مدیریت این گروه مورد استفاده قرار می گرفت. کارکنان فاقد مهارت از طریق استرتژی کنترل مستقیم اداره می شدند درحالیکه استراتژی استقلال توام با مسئولیت برای کارکنان ماهر به کار گرفته می شد. فریدمن کنترل مستقیم را به عنوان “تهدیدات اجباری"، نظارت مستقیم و حداقل نمودن مسئولیت فردی کارگر تعریف می کند درحالیکه ” استقلال توام با مسئولیت” را شامل ارائه مقام، اختیار و مسئولیت به کارکنان و تشویق آنها برای انطباق با وضعیتهای متغیر، در راستای منافع سازمان می داند .(Julia etal.,1999, p116)
” کارکنان مهر عموماً خود تنظیم هستند و به میزان کمتری به مشوقهای مادی واکنش نشان می دهند این امر از مزایای نگرش عمیق کارکنان ماهر نسبت به شغل خود می باشد".
۳) اواسط دهه۱۸۰۰ و اوایل دهه۱۹۰۰ عرصه مدیریت علمی
در خلال این دهه کارگزاران به واسطه انقضاء “قانون مستخدمین” و قانونی شدن اتحادیه های تجاری قدرت بیشتری گرفتند. در همین زمان حرکت به سمت سیستم کارخانه ای قوت بیشتری یافت. به کارگیری گسترده تکنولوژی، مهارت زدایی از کار کارگران، رشد اقتصادی و سازمانی غیر معمول، سرمایه داری انحصاری و بوروکراسی از رشد زیادی برخوردار شد. در چنین زمانی فردریک تیلور با کتاب خود ” اصول مدیریت علمی” شکل خاصی از کنترل مستقیم را ارائه می کرد. این طرح شامل تقسیم شغل به ساده ترین اجزاء و مشخص نمودن آن برای کارگران بود تا بدانند که “چه چیزی ” را “چگونه” و “چه زمانی” باید انجام دهند. به عقیده فریدمن در این نگرش افراد تا حد اجزاء قابل تعویض ماشین تنزل می یابند در حالیکه مسئله این است آنها ماشین نیستند. آنها ممکن است قدرت خود را از دست بدهند اما اگر هرگز نمی توانند فکر و آرزوهای خود را واگذار نمایند. در واقع مدیریت علمی پاسخی به این سئوال بود که چگونه می توان کارگران را به بهترین شکل کنترل نمود. با پیشرفت در تکنولوژی این فرصت مهیا شد تا آن کنترلی که قبلا از طریق رویه های سازمانی اعمال می شد اکنون تکمیل گردد.
۴) اواسط دهه ۱۹۰۰ عصر سیستم
در این عرصه دانشگاه­ها و مکاتب علمی بر جنبه های انسان زدایی کار تمرکز کردند و جنبش روابط انسانی ظهور یافت. موضوع مشترک تمامی تحقیقات در این دوران این بود که چرا در حالیکه جنبش روابط انسانی باید شرایط کاری را بهبود بخشد روابط قدرت در محیط کار دچار چالشهای اساسی شده اند.
۵) دهه ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ : نیاز به تغییرات بنیادین
در طی دهه ۱۹۷۰ چالش­های رودرروی سازمانها افراطی تر شد و یک تقاضای فزاینده برای باز توزیع قدرت در میان سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی که مبتنی بر مشارکت باشد به وجود آمد. کیفیت زندگی کاری ^[۵۸]QWL به عنوان پارادایم جدید سازمانی که مشتمل بر مجموعه ای از ارزشها، مفاهیم و روش های طراحی مشاغل و سازمانها که مبتنی بر دموکراسی صنعتی است معرفی گردید در واقع در این طرح افراد به صورت مستقیم در فرایند تصمیم گیری مشارکت می کنند. در خلال دهه های ۱۹۷۰و۱۹۸۰ دئلتها به خصوص کشورهای آمریکای شمالی به این مفاهیم علاقه وافری نشان دادند به طور مثال دولتهای فدرال و محلی کانادا با توجه به پایین بودن بهره وری، تضاد صنعتی، فقدان رضایت شغلی و تاثیر این عوامل بر اقتصاد، اقدام به برنامه ریزی هایی در راستای حمایت از QWL نمودند. وزارت کار انتاریو در سال ۱۹۸۱ مرکز کیفیت زندگی کاری انتاریو OQWCC^[59] را در شهر تورنتو افتتاح نمود. همچنین در سال ۱۹۷۲ کمیته کار و رفاه اجتماعی سنای آمریکا، کمیسیون ملی بهره وری و کیفیت زندگی کاری را تشکیل دادند. در این سالها برخی شرکتهای امریکای شمالی نظیر شرکت تلفن و تلگراف، شرکت فوردز، شرکت موتورز، پراکتراند گمبل، اینکومتالز، مک میلیان،بلادل شل کمیکال و زیراکس…. برنامه های QWL را مورد اجرا قرار دادند برخی از این برنامه ها عبارت بودند از هموارسازی ساختار سازمانی، تشکیل تیمهای کاری، حذف مقررات و قوانین به طور خلاصه هدف مدیریت توانمند نمودن کارکنان برای انجام کارها بود. نتایج بسیاری از این برنامه تا حدی بود که آن را “پدیده” و یا “خارج از تصور” قلمداد نمودند چرا که غیبت کاهش یافت، کیفیت محصول بهبود پیدا کرد و بهره وری تا۳۰ یا ۴۰ درصد رشد نمود.
۶) دهه ۱۹۹۰: سازمان­های امروزی و توانمندکننده
در اوخر دهه ۱۹۸۰ توانمندسازی در شکل جدید خود پدید آمد. درحالیکه مقولات دیگر مشارکت باعث توانمند شدن می شدند اما توانمندسازی از این نظر که می بایست در یک زمینه سیاسی و اقتصادی نگریسته شود. با دیگر اشکال مشارکت در دهه های قبل متفاوت است.
در این دهه سازمانها همچنان با موقعیتهای بحرانی مواجه بودند. بسیاری از سازمانها علیرغم برنامه هایی که برای این وضعیتها تجربه می شد شروع به کاهش هزینه های سربار و پرسنلی نمودند هر چند این استراتژیها نامهای مختلفی از قبیل “کوچک سازی"، لایه زدایی، تامین از خارج، کاهش نیروها، توسعه افقی و باز مهندسی داشتند اما همگی درگیر امور مشابهی بودند:
“حذف مدیران رده پایین و میانی، افزایش مسئولیت افراد باقی مانده یا مشاغل بزرگتر”
۲ـ۲ـ۲٫ اهمیت و ضرورت توانمندسازی منابع انسانی
تغییرات سریع محیطی حیات بسیاری از سازمان­ها را تهدید می­ کند. اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقه­ای به جلو رانده می­ شود، رسانه های جدید و تکنولوژی جدید اطلاعات، فرهنگ­های جهانی مصرف کننده، ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه ها، تغییرات تأثیرگذار محیطی هستند که در سازمانهای امروزی وجود دارند (گودرزی، گمینیان؛۱۳۸۱). بقای بسیاری از سازمانها بوسیله سازش با تغییرات محیطی تهدید می شود. تئوری تکامل زیست محیطی حاکی از آن است که محیط های متغیر و نامطمئن، سازمانهای مختلف و متنوعی را می طلبدکه همزمان با تغییرات محیطی از انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشند.(Cartwright & Roger,2002,p102) این تئوری­ها بیان می­دارند که توانایی سازمانها برای تظابق با تغییرات محیطی برای بقای آنان موثر است.
براین اساس می توان اظهار داشت. که در نیای مالامال از رقابتهای آشکار و پنهان، سازمانها برای ادامه حیات باید از حیث اندیشه، ساختار، فرایندها و عمل از چهار ویژگی عمده سازمانی برخوردار باشند بدین معنا که سازمانها باید:
خودمختاری و استقلال
غنی سازی مشاغل
امکان بیان تفصیلی شرح وظایف
تقویت و حمایت کارهای گروهی
موجبات برتری رقابتی سازمان
افزایش استقلال و قدرت تصمیم گیری
لذا بر ای دستیابی به این خصوصیات مهمترین ابزار رقابت نیروی انسانی است. که باید آن را توانا ساخت ( بلانچارد،۱۳۸۲).
به گونه ای که اسکات و ژاف (۱۹۹۱) می گویند که امروزه منشاء اصلی مزیت رقابتی در تکنولوژی نهفته نیست، بلکه در فداکاری، کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار ریشه دارد. از مهمترین منابع یک سازمان می توان به نتایج حاصل از تحرک و خلاقیت کارکنان آن اشاره نمود و توانمندسازی محرک جدید این محیط کاری در حال رشد است.
محمدی(۱۳۸۱) بیان می دارد که محرکهای محیطی متعددی وجود دارد که سازمانها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نموده اند. در این میان مهمترین آنها عبارتند از:
اثرات فناوری بر محیط کاری: رشد سریع فناوری، تمامی جوانب سازمانها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است. تغییرات سریع فناوری،باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها، رباط ها و دستگاه های کاملاً خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارت­ های مورد نیاز افراد و اعضای سازمانها ایجاد کرده اند (رابینز،۱۳۷۴). بدیهی است برای رویاروی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمام جهات رشد کنند.
افزایش انتظارات مشتریان: امروزه مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را بطور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمانها از کارکنانشان شده است، تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستوری – کنترلی مناسب نخواهد بود. بلکه برعکس، کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته، خلاق باشند. در درون تیم های خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران ( از قبیل: بودجه بندی، پاداش، کنترل کیفیت و…) توانمند شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسئولیتهای بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند.(Maccoby,1999;Quinn&Spritzer,1997)
ضرورت انعطاف پذیری سازمان­ها: در شکل سنتی سازمان ها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوریهای نوین از ویژگیهای آن به شمار می آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شد. در این میان توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است (Plunkett & Attner,1997).
تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمان­ها را تهدید می­ کند. اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقه­ای به جلو رانده می­ شود، رسانه­های جدید و فناوری اطلاعات، فرهنگ­های جهانی مصرف ­کننده ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه­ها، تغییرات تأثیر آور محیطی هستند که در سازمان­های امروز وجود دارند. بقای بسیاری از سازمان­ها به وسیله عدم سازش با تغییرات محیطی تهدید می­ شود( نظریه تکامل زیست محیطی حاکی ار آن است که محیط­های متغیر و نامطمئن­، سازمان­های مختلف و متنوعی را طلب می­ کند که همزمان با تغییرات محیطی از انعطاف­پذیری بالایی برخوردار باشد(یزدان پناه،۱۳۸۴).
۳ـ۲ـ۲٫ ویژگی­های سازمان­های توانمند