درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است (مستبصری و همکاران، ۱۳۹۱).

پادساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی دسته بندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می کند (مستبصری و همکاران، ۱۳۹۱).

• • رفتارهای یاری گرانه

• • جوانمردی

• • نوآوری فردی

• • فضیلت مدنی

• • تعهد سازمانی

• • خودرضایت مندی

• رشد فردی

اسمیت، ارگان و نی یر^[۶]، به دو حیطه ی نوع دوستی و پذیرش عمومی اشاره کرده‌اند. آندرسون و گربینگ^[۷]، رفتار شهروندی سازمانی را در بعد فردی که شامل رفتار جهت گیری شده به سوی افراد و در بعد سازمانی، شامل رفتار جهت گیری شده به سمت سازمان، تقسیم بندی می‌کنند. ارگان رفتار شهروندی سازمانی را در ۵ بعد تقسیم بندی می‌کند:

• • نوع دوستی: به رفتار یاری دهنده ی افراد به صورت کاملا داوطلبانه و به منظور کمک به همکاران، نوع دوستی می‌گویند. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌کند (اسلامی^[۸]، سیار، ۱۳۹۰).

• • • جوانمردی: در این بعد کارکنان همراه با رفتار جوانمردانه ی خود نالی دن ها، شکایت کردن ها، غرولند ها، عیب جویی ها و خرده گیری ها را در سازمان کاهش می‌دهند و بیشتر اوقات خود را در برای کوشش ها و فعالیت های سازمانی تنظیم می‌کنند. جوانمردی یا تحمل پذیری دومین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیت های مطلوب و مسا عد، بدون اعتراض، نارضا یتی و گلایه مندی، اشاره می‌کند (پودساکف و همکاران، ۲۰۱۱).

  

• • خوش خو یی: به رفتاره ایی که حاکی از مشارکت فعا لانه و مسئولانه ی فرد در حین انجام وظایف است و موجب افزایش وجهه ی سازمانی می شود، خوش خو یی می‌گویند. خوش خویی شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده از سوی مدیران سازمان و تمایل به مطالعه ی کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر ها و اطلاعیه ها در سازمان برای آگاهی دادن به دیگران، می شود. براین اساس ارگان معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره ی آن ها اظهار نظر کند و در حل آن ها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.

• • ادب و مهربانی: عبارت است از رفتارهای مودبانه ای که مانع از ایجاد مشکل و مسأله در محیط کار می شود. این بعد بیان کننده ی نحوه ی رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می‌کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند (پودساکف و همکاران، ۲۰۱۱).

• وظیفه شناسی: به تلاشی که فراسوی الزامات رسمی است وظیفه شناسی می‌گویند. نگوین وسیرز (نقل از زارع، ۱۳۹۰) معتقدند بعد وظیفه شناسی رفتارهای کارکنان را در حدی بالاتر از سطوح مورد انتظارهدایت می‌کند. وظیفه شناسی حاکی از رفتاری است که فرد در اجرای یک شغل به بیش از الزامات وظیفه ای عمل می‌کند. این گونه رفتارها اعتماد را درمیان کارکنان افزایش می‌دهد. بالینو و همکاران (۲۰۱۰) معتقدند رهبران حمایت کننده ‌و الهام بخش موجب می‌شوند که کارکنان بیش از الزامات رسمی شغلی شان ‌کار کنند. ارگان هم چنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند، در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می‌دهند، که این نشان دهنده ی وظیفه شناسی بالای آنان است.

بولینو و همکاران نیز مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی می‌کنند:

• • وفاداری

• • وظیفه شناسی

• • مشارکت (اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی )

• • توجه و احترام

• • فداکاری

• تحمل پذیری ( روحیه جوانمردی)

۲-۲-۸ عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی وعوامل تاثیر گذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار عامل بر رفتار شهروندی کارکنان تاثیر گذار بوده است.

• ویژگی‌های فردی

پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می‌دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولاً این عامل کلی مؤثر بر روحیه را اورگان و ریان به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایتگری رهبری تلقی می‌کنند و ثانیاًً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آن ها با رفتار شهروندی سازمانی است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین کنندگی رفتارشهروندی سازمانی می‌باشد (صنوبری، ۱۳۹۱).

• ویژگی های سازمانی

روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتار های شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤ لفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، و حمایت سازمانی درک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است (مقیمی، ۱۳۹۲).

• ویژگی‌های رهبری

دسته دیگر عوامل تاًثیر گذار بر ^[۹]OCB که شامل رفتار های رهبری است. در قالب رفتارهایی تقسیم شده است که عبارتند از: رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتار های پاداش دهی و تنبیه اقتضایی، رفتار های پاداش دهی و تنبیه غیر اقتضایی) و رفتار های رهبری مسیر- هدف (رفتار های تشریح گنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر- عضو. در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنچ مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد. (مقیمی، ۱۳۹۲)