در این کار، الگوریتم کوچ پرندگان را به صورت نیمه متمرکز با توجه به اطلاعات مکانی و انرژی باقیمانده گره‌های حسگر خوشه‌ها اجرا می‌شود. فرمول بهینگی در این الگوریتم به شکل زیر است.

که در فرمول x₁ ، x₂ ، x₃ و حدود مسئله به شرح زیر است:

در این فرمول­ها  تعداد عضای خوشه،  و  مختصات اقلیدسی اعضای خوشه  انرژی اعضای خوشه و  انرژی ذرات انتخاب شده به عنوان Particle در فرمول هستند.
در فرمول (۲-۸) مقدار  ، تعداد دفعاتی است که یک حسگر به عنوان سرخوشه انتخاب شده است.
این الگوریتم یک گره دستیار و یک گره سرخوشه برای هر خوشه مشخص می‌کند که گره دستیار وظیفه جمع‌کردن اطلاعات اولیه و اجرای الگوریتم کوچ پرندگان و مشخص کردن سرخوشه را در هر دوره‌ی زمانی به عهده دارد. انتخاب گره دستیار برای هر خوشه به صورت تصادفی است. گره‌ی دستیار خوشه اطلاعاتی مانند مکان، انرژی، تعداد سر اتصال هر گره در خوشه را برای اجرای الگوریتم کوچ پرندگان جمع‌ آوری می‌کند [۵۰].

در فصل بعد به توضیح الگوریتم و تابع بهینگی پیشنهادشده اختصاص دارد که دلایل انتخاب تابع بهینگی توضیح داده می­ شود. بعد از آن‌ ذکر ویژگی‌های شبکه‌ی حسگر بی­سیم که در نرم‌افزار OMNET++ شبیه‌سازی شده است گفته می­ شود.
فصل سوم : الگوریتم پیشنهادی
همان­طور که گفته شد، خوشه­بندی گره­های حسگر بی­سیم شبکه یکی از روش­های پرکاربرد برای مسیریابی در شبکه ­های حسگر بی­سیم است. خوشه­بندی در الگوریتم­های توزیع­شده بر اساس اطلاعات محلی انجام می­ شود. و انتخاب سرخوشه مناسب همیشه از مسائل مهم مطرح شده است. یکی از راه­های انتخاب سرخوشه، استفاده از الگوریتم­های هوشمند ابتکاری و فراابتکاری است.
در این الگوریتم سرخوشه مناسب از بین گره­های حسگر موجود در خوشه با بهره گرفتن از اطلاعات محلی جمع­آوری شده به وسیله الگوریتم هوشمند فراابتکاری کوچ پرندگان برای هر خوشه مشخص می­ شود.
توضیح الگوریتم به دو بخش تقسیم می‌شود؛ ۱- توضیح تابع شایستگی الگوریتم کوچ پرندگان که مورد استفاده قرار گرفته است. ۲- توضیح مراحل اجرایی الگوریتم پیشنهاد شده در شبکه‌های حسگر بی‌سیم که مورد استفاده قرار گرفته است.
شرح تابع شایستگی به کار رفته در الگوریتم کوچ پرندگان
همان­طور که در فصل قبل به آن اشاره شد، الگوریتم کوچ پرندگان برای انتخاب ذره‌ی بهینه نسبت به شرایط مسئله از تابع شایستگی استفاده می‌کند. تابع شایستگی به بررسی صفاتی از ذرات می‌پردازد که در انتخاب مناسب ذره‌ی بهینه مهم است.
الگوریتم کوچ پرندگان برای انتخاب سرخوشه‌ی مناسب از تابع بهینگی به شکل زیر استفاده می‌کند.

در این تابع متغیرهای x₁ ، x₂ ، x₃ و x₄ هر کدام فرمولی هستند که برای وارد کردن صفتی منحصر به فرد از گره‌ها در محاسبات بهینگی از آن استفاده شده است.
پارامترهای α_۱ ، α_۲ و α_۳ اعداد ثابتی بین صفر و یک هستند که درصد اهمیت دادن به هر فرمول را در فرمول تابع بهینگی نهایی مشخص می‌کنند.
همان­طور که مشخص است تابع بهینگی واحد متریک خاصی ندارد و بدون عدد است و فقط تفاوت مقداری را برای هر ذره با توجه به متغیرهای داخلی خود نشان می‌دهد.
در نتیجه هر کدام از فرمول‌هایی که مربوط به متغیرها می‌شود باید طوری محاسبه شود که جواب به دست آمده از آنان فاقد واحد متریک خاصی باشد.

گفتار اول : بروز یک اختلاف بین المللی
حمایت دیپلماتیک: سازوکاری است که متعاقب ورود خسارت به شخص در اثر ارتکاب عمل خلاف حقوق قابل انتساب به یکی از تابعان حقوق بین الملل تحت شرایطی فعال و به مرحله اجرا در می آید. بنابراین فرایند مزبور هنگامی قابلیت اعمال پیدا می نماید که تابع مختلف از اجرای عدالت و احقاق حقوق تفویت شده شخص متضرر امتناع نموده، اقدامی در جهت جبران یا ترمیم خسارات وارده ننماید.

همانگونه که در تعریف اختلاف بین المللی آمده، طرفین اختلاف می بایست دو عنصر یا دو تابع یا دو موضوع حقوق بین الملل باشند تا بتوانند در چهارچوب حقوق بین الملل طرف حق و تکلیف قرار گیرند. بنابراین اختلاف بین دو دولت یا یک دولت با سازمانی بین المللی و یا دو سازمان بین المللی با یکدیگر، اختلاف بین المللی محسوب می گردد، حال آنکه اختلاف بین یک دولت یا یک سازمان بین المللی با شخص (اعم از حقوقی یا حقیقی) به زعم اکثریت علمای حقوق و رویه قضایی بین المللی، اختلاف بین المللی تلقی نمی گردد.^[۱۱۰] هنگامیکه دولت متبوع شخص متضرر از مجاری حمایت دیپلماتیک اجرای عدالت را در خصوص تبعه متضرر خویش در مقابل تابع مختلف رسماً بعهده می گیرد. دعوی از سطح داخلی به سطح بین المللی منتقل. ادعای شخص به ادعای کشور متبوع او در مقابل تابع مختلف بدل، و اختلاف، جنبه بین المللی پیدا می نماید.^[۱۱۱]
در واقع اختلاف بین المللی هنگامی بروز می نماید که شخص متضرر به حمایت دیپلماتیک کشور متبوع خویش متوسل و دولت متبوع شخص متضرر نیز به اعمال حمایت دیپلماتیک خود بپردازد.
اعمال حمایت دیپلماتیک از ناحیه دولت متبوع شخص متضرر و متعاقباً بروز اختلاف بین المللی منوط و مبسوق به تحقق عواملی است که به شرح ذیل به بررسی آنها خواهیم پرداخت:
اولاً: اعمال خلاف و نامشروع تابعی (نفیاً یا اثباتاً)^[۱۱۲] موجب نقض قوانین و مقررات داخلی و قواعد و الزامات بین المللی با هر منشأ صوری (قراردادی، عرفی، حکم دادگاه، تصمیم شورای ایمنیت) گردد. بنابراین کشوری که به اعمال حمایت دیپلماتیک از تبعه متضرر خود می پردازد، باید ثابت نماید که صلاحیت اقامه دعوی را دارد. قواعد مربوط به این موضوع مبتنی بر این فرض است که تابع مختلف، مرتکب نقض تعهد و تکلیفی نسبت به یک کشور در خصوص اتباعش گردیده، بعبارتی نقض حقوق صورت گرفته باشد. در واقع این نقض حقوق است که صلاحیت اقامه دعوی به کشور متبوع می دهد^[۱۱۳] ، بدیهی است:

1. 1. ارزیابی و احراز مشروع یا نامشروع بودن عملی صرفاً از دیدگاه حقوق بین الملل صورت می پذیرد، زیرا ممکن است عملی از دیدگاه حقوق داخلی مشروع، لکن در سطح حقوق بین الملل نامشروع تلقی گردد و یا بالعکس، این نتیجه منطقی اصل اولویت در حقوق بین الملل است.^[۱۱۴]

1. 1. نقض تعهد می بایست نسبت به حق صورت گیرد.

بنابراین صرف تجاوز به مافع ساده- بدین لحاظ که حقوق واقعی محسوب نمی گردد جهت مسئولیت بین المللی تابع مختلف کافی نیست.
ثانیاً: قابلیت انتساب عمل خلاف به عامل رفتار.
قابلیت انتساب عمل خلاف صادره به عامل آن، موضوعی است که تسوط حقوق بین الملل ارزیابی و تعیین می گردد، هرچند جهت تشخیص و تعیین وضعیت اشخاص و ارکان مورد نظر ممکن است به حقوق داخلی نیز ارجاع گردد لکن تصمیم نهایی با سیستم بین المللی است.^[۱۱۵]
بدیهی است احراز رابطه علیت صریح و غیر قابل انکار بین عمل خلاف و عامل مختلف است که موجبات مسئولیت بین المللی آن تابع را فراهم می نماید. بعبارتی نقطه شروع مسئولیت هنگامی است که قابلیت انتساب عمل خلاف به عمل رفتار پایان می پذیرد.^[۱۱۶]
ثالثاً: ورود خسارت.
عمل خلاف قابل انتساب به عامل رفتار باید منجر به ورود خسارت (اعم از مادی یا معنوی) به شخص شده باشد.^[۱۱۷] بعبارتی ورود خسارت می بایست مسلم^[۱۱۸] باشد. به صرف احتمال ورود ضرر نمی توان مطالبه خسارت نمود. بنابراین حمایت دیپلماتیک نباید مسبوق بر نقض تعهد باشد.
حمایت دیپلماتیک پیشگیرانه اساساً قابل اعمال نیست. بدین لحاظ باید بدواً تعهدی نقض و منجر به ورود خسارت به شخص گردد تا دولت متبوع شخص متضرر بتواند به اعمال حمایت دیپلماتیک بپردازد. هرچند به زغم عده ای از علمای حقوق نیز در موارد استثنایی به استناد نقض تعهدی که ممکن است قریب الوقوع باشد می توان به حمایت دیپلماتیک از شخص مبادرت نمود که بنظر می رسد این آموزه بر فرض پذیرش در خصوص اشخاص حقوقی قابل تصور نمی باشد.
گفتار دوم : طرفین اختلاف در آیین حمایت دیپلماتیک
بند اول: خواهان^[۱۱۹]
نظر به اینکه ساز و کار حمایت دیپلماتیک متعاقب ورود خسارت به شخص (اعم از حقوقی یا حقیقی) فعال شده در جهت جبران خسارات وارده به شخص متضرر، معمول می گردد، این سؤال را مطرح می سازد که اساساً خواهان اختلاف در آیین حمایت دیپلماتیک چه کسی است؟ آیا شخص متضرر خود راساً می تواند خواهان یک اختلاف در آیین حمایت دیپلماتیک قرار گیرد یا نه؟
همانطور که قبلاً نیز اشاره گردید، طرفین یک اختلاف بین المللی باید دو عنصر، دو تابع یا دو موضوع حقوق بین الملل باشند. یعنی موضوعاتی که بتوانند در چهارچوب حقوق بین الملل طرف حق و تکلیف قرار گیرند.
اشخاص حقوقی مورد بحث، هرچند دارای شخصیت حقوقی در چهارچوب حقوق داخلی دولتهایی که تأسیس می گردند می باشند، اما بلحاظ اینکه ذاتاً پدیده ای خارج از دولتها نبوده، و دارای شخصیت حقوقی مستقل از اعضای مؤسس خود نمی باشند (حداقل اینکه بطور کامل مستقل نمی باشند). بنابراین اصولاً فاقد صلاحیت و شخصیت حقوقی بین المللی نام جهت استیفای حقوق خود می باشند،^[۱۲۰] بدین لحاظ نی توانند در سطح بین الملل موضوع حقوق و تکالیف قرار گیرند.
بعبارت دیگر، اساساً فاقد اهلیت و صلاحیت لازم جهت پیگیری ادعا و احیاناً اقامه دعوی بعنوان مدعی بطرفیت تابعی که به آنها خسارت وارد نموده در سطح بین الملل (نظیر دادخواهی بطور مستقیم در نزد مراجع بین المللی) می باشند. بنابراین حق توسل به رویه های معمول حقوق بین الملل در جهت جبران خسارات وارده و حقوق تفویت شده خود را ندارند.^[۱۲۱]
بدان لحاظ شخص متضرر بالاجبار می بایست به حمایت دیپلماتیک دولت متبوع خود متوسل شده و دولت متبوع نیز بعنوان یک موضوع و تابع حقوق بین الملل به نفع شخص متضرر در سطح بین الملل به پیگیری ادعای شخص و احیاناً طرح آن نزد مراجع بین المللی نظیر دیدن بین المللی دادگستری بپردازد. بنابراین خواهان اختلاف در ساز و کار حمایت دیپلماتیک دولت متبوع شخص متضرر می باشد هرچند شخص متضرر بطور غیر مستقیم در جریان رسیدگی مشارکت داشته و به اصطلاح هم مدعی^[۱۲۲] تلقی می گردد.^[۱۲۳]
بند دوم: خوانده^[۱۲۴]
اکنون این سؤال مطرح می گردد که خواننده اختلاف در آیین حمایت دیپلماتیک چه کسی است؟ در صورت اعمال حمایت دیپلماتیک توسط دولت متبوع شخص متضرر، دعوای جبران خسارت مزبور بطرفیت چه تابعی می بایست طرح و اقامه گردد؟
اساساً موجودیتی می تواند در آیین حمایت دیپلمایت خوانده دعوی واقع شود که واجد شخصیت حقوقی بین المللی باشد و به اقتضای شخصیت بین المللی خود موضوع حقوق و تکالیف از جمله تحت تعقیب حقوقی قرار گرفتن بعنوان مدعی علیه- واقع شوند. در واقع موجودیتی که بتواند بعنوان مدعی اقامه دعوی نماید بطریق اولی می تواند بعنوان مدعی علیه نیز تحت تعقیب حقوقی قرار گیرد.
از آنجائیکه دولتها و سازمانهای بین المللی به اقتضای شخصیت حقوقی بین المللی خود می توانند از قواعد ناظر بر مسئولیت بین المللی برخوردار باشند. بنابراین ممکن است اقدامات ناقض حقوق یک کشور با یک سازمان بین المللی موجب ورود خسارات و اتباع کشوری گردد که آن تابع ناقض حقوق بین الملل (کشور یا سازمان بین المللی) حسب مورد در معرض حمایت دیپلماتیک واقع شده و در واقع مدعی علیه دعوی قرار می گیرند.^[۱۲۵]
حال باید دید، چنانچه اعمال اشخاص خصوصی، ارگان و نهادهای متبوع یک کشور، موجب ورود خسارت به اشخاص حقوقی خارجی گردد. دولت متبوع شخص حقوقی متضرر بطرفیت چه کسی باید اقدام به طرح دعوی نماید؟
چنانچه اعمال و اقدامات ناقض حقوق اشخاص خصوصی، ارکان و نهادهای مزبور موجب ورود خسارت به شخص حقوقی گردد، در وصرت وجود شرایط ذیل بدین لحاظ که اعمال و اقدامات مزبور در چهارچوب اعمال دولتی، اعمال گردیده، منتسب به دولت متبوع آنها بوده، طبیعتاً کشور متبوع شخص حقوقی باید بطرفیت دولت متبوع آنها به اعمال حمایت دیپلماتیک از شخص متضرر بپردازد.
۱- از جانب دولت متبوع خود عمل نموده باشد (ماده ۸ مسئولیت بین المللی)^[۱۲۶]
۲- به آنان به موجب قانون داخلی کشور، اختیار اعمال عناصری از اقتدارات دولتی داده شده باشد مشروط بر اینکه اقدامات مزبور در آن سمت انجام گرفته باشد، هرچند از حدود صلاحیت خود به موجب قانون داخلی تجاوز نمومده باشند یا تعلیمات و دستورات مورد نظر را زیر پا گذاشته باشند^[۱۲۷].(ماده۷و۱۰ مسئولیت بین المللی)
۳- دولت متبوع اقدامات احتیاطی را جهت جلوگیری از وقوع اعمال خلاف حقوق که ناقض قواعد حقوق بین الملل می باشد، معمول ننموده باشد.
۴- دولت متبوع آنها پس از حدوث اعمال خلاف حقوق آنها در برخورد با آن قصور نموده و با نوعی آنرا تأیید یا اداره یا ادامه داده باشد.
۵- اشخاص خصوصی، ارکان یا نهادهای غیر دولتی در واقع عناصری از اقتدارات دولتی را در غیاب عناصر دولتی (عدم حضور دولت یا خلاء اقتدارات دولت) و در شرایطی که انجام آن اختیارات موجه بوده و در واقع آنها بر خود فرض می دانستند، اعمال نموده باشند (ماده۸ مسئولیت بین المللی).
بدیهی است چنانچه اعمال و اقدامات اشخاص، ارگان و نهادهای مزبور نه بعنوان یک مأموریت، کارمند، ارگان یا نهاد دولتی و صرفاً در حیطه فعالیتهای غیر دولتی و خصوصی، موجب ورود خسارت به اشخاص (حقوقی یا حقیقی) گردد. شخص متضرر صرفاً می تواند به مراجع داخلی کشور متبوع آنها جهت احقاق حق مراجعه نمادید.
در خصوص سازمانهای بین المللی نیز اعمال و اقدامات ناقض حقوق کارمندان و ارگان مربوط به صورتی منتسب به سازمان بین المللی است که:
۱- کارکنان بین المللی سازمان به نام و حساب سازمان، امور محوله را انجام دهند، بدون اینکه از این حیث به عنوان شخص حقوقی مطرح باشد. بعبراتی نه بصورت مستقل و در سمت شخصی خود بلکه در اهلیت رسمی عمل نموده باشند.^[۱۲۸]
بدیهی است تعیین مصادیق اعمال رسمی یا غیر رسمی در هر مورد خاص و با توجه به اوضاع و احوال و شرایط موجود از حیث نوع و ماهیت محوله، زمان انجام فعل ادعایی، ادعای سازمان در برخورداری مأمور ذیربط از مصونیت در قبال آن عمل، منتفع واقعی آن عمل و… صورت می پذیرد.
۲- از لحاظ عامل زمان، فعل یا ترک فعل ادعایی باید در حین انجام مأموریت سازمانی و فعالیت شغلی صورت پذیرفته باشد.
۳- عامل فعل و ترک فعل ذیربط (حسب مورد ارگان و یا کارکنان سازمان بین المللی) در حیطه اختیارات و صلاحیت معینه عمل نموده باشد.
در خصوص امکان انتساب اعمال خارج از حدود اختیارات ارگان به سازمان رویه و اسناد بین المللی موجود پاسخ قاطعی نمی دهد. دکترین نیز در این خصوص مواضع متفاوتی را اتخاذ نموده اند، هرچند پذیرش این موضوع نیز منطقی به نظر می رسد، بدین لحاظ است که: اولاً ترفندی جهت گریز از مسئولیت بهب هانه اعمال خارج از حیطه صلاحیت باقی نمی ماند. ثانیاً، سازمان تشویق به ایجاد ساز و کارهای مناسب جهت نظارت و کنترل فعالیتهای ارگان خود می گردد و بدین طریق احتمال تجاوز از حدود اختیارات تقلیل می یابد.
در مورد نهادهای جامعه اروپایی این مسئله مورد پذیرش قرار گرفته است.^[۱۲۹]
گفتار سوم : موضوع حمایت دیپلماتیک
حمایت دیپلماتیک، به مجموعه اقداماتی که یک دولت با رعایت قواعد حقوق بین الملل نزد تابعی از حقوق بین الملل (دولت یا یک سازمان بین الملل) به منظور حمایت، جبران و ترمیم خسارات وارده به تبعه متضرر خود (شخص حقوقی یا حقیقی) ناشی از نقض قاعده حقوقی توسط آن تابع بعمل می آورد، اطلاق می گردد. بنابراین حمایت دیپلماتیک، تأسیس و موضوعی جهت حمایت از شخص متضرر و اثر بخشیدن به مسئولیت بین المللی تابعی از حقوق بین الملل است که نقض قواعد حقوقی توسط آن تابع موجب ورود خسارت به شخص شده است. اما آنچه که قابل ذکر است:
اولاً) از آنجائیکه اصولاً تحقق مسئولیت بین المللی و آثار آن ناظر به به روابط دولت ها با یکدگیر، دولت ها با سازمان های بین الملی و سازمان های بین المللی نسبت به یکدیگر می باشد. و برای مثال ممکن است اقدامات ناقض حقوق بین الملل یک کشور یا سازمانی بین المللی موجب ورود خسارت به اتباع یک کشور یا کارگزاران یک سازمان بین المللی گردد. بنابراین حمایت نیز حسب مورد دربرگیرنده اقدامات حمایتی یک دولت نزد دولت دیگر و یا یک سازمان بین المللی و اقدامات سازمانهای بین المللی نزدیک دولت و نزد سازمان بین المللی دیگر، جهت جبران و ترمیم خسارت وارده می باشد. بدین ترتیب با انحصار حمایت به دولت، این تأسیس از اقدامات حمایتی که توسط سازمانی بین المللی در جهت حمایت از کارگزاران خود صورت می پذیرد، بلحاظ فقدان علقه تابعیت و روابط تابع و متبوعی عنوان خاصی از حمایت «حمایت شغلی» پیدا می نماید که ماهیتاً هیچ تفاوتی با حمایت یک کشور نسبت به تبعه متضررش ندارد.^[۱۳۰]
ثانیاً) حمایت دیپلماتیک صرفاً در معنای مضیق آن مد نظر می باشد و اقدامات حمایتی نظیر اقدامات دیپلماتیک یا کنسولی یک دولت جهت انعقاد قرارداد یا کسب امتیاز جهت اتباع خود از دولت میزبان و یا ترتیبات مربوط به دفاع حقوقی جهت اتباعی که در کشور خارجی تحت تعقیب قرار گرفته اند در چهارچوب حمایت مزبور نمی گنجد. اساساً قلمرو حمایت دیپلماتیک روی نتایجی که عمل ناقض حقوق بین الملل سبب ورود خسارت غیر مستقیم به کشور می گردد، تمرکز پیدا می نماید. بنابراین خسارت می بایست بصورت غیر مستقیم (ناشی از نقض حقوق اشخاص حقوقی یا حقیقی) به دولت وارد گردد که بحث حمایت دیپلماتیک مطرح گردد. ثالثاً) مجموعه اقداماتی که دولت متبوع در جهت حمایت و جبران خسارت وارده به شخص متضرر در قالب حمایت دیپلماتیک معمول می نماید، ضامل حمایت از دعاوی و مراجعه به مراجع رسیدگی بین المللی (داوری، قضایی) نیز می گردد که ممکن است مسبوق به اقدامات سیاسی باشد. بنابراین هرچند اعمال حمایت دیپلماتیک همانطور که بررسی خواهد شد در دو مرحله صورت می پذیرد، اما این دو مرحله مفهوم واحدی را تشخیص می دهند.^[۱۳۱]
مبحث دوم : ماهیت عمل (اقدام) حمایت دیپلماتیک
در گذشته کلیه اقداماتی که در راستای اعمال حمایت دیپلماتیک صورت می پذیرد، مربوط به صلاحیت انحصاری دولت ها بود. دولت متبوع شخص متضرر در اعطا یا عدم اعطای حمایت دیپلماتیک دارای اختیارات مطلق بود. چنین وضعیتی جهت شخص متضرر ناعادلانه به نظر می رسید و راه حل این موضوع را نیز نمی توانست در نظام بین المللی بیابد. گاه شخص متضرر می تواند راه حل آن را در نظام حقوق داخلی کشور خود بیابد. بدین نحو که چنین حقی (اعمال حمایت دیپلماتیک) جهت شخص در حقوق داخلی کشور متبوعش شناسایی شده باشد. تحولات در منافع تشکیل دهنده این نهاد (حمایت دیپلماتیک) باعث پویشی نو در این تأسیس گردیده بنحوی که ساختار آن تا حدودی در جهت ایجاد حق جهت شخص متضرر و متقابلاً تکلیف جهت دولت متبوع او تغییر یافته است.
در این مبحث در قالب دو گفتار به ارائه ماهیت عمل (اقدام) حمایت دیپلماتیک می پردازد .

متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یـــا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیردسرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است(اردهیم^[۵۲] و همکاران، ۲۰۰۶). بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدنددر تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیریدرنظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی درنظرگرفته شود را به وجود آورده است(هاندلون^[۵۳]،۲۰۰۹).

مدل می یر و آلن
می یر و آلن^[۵۴] مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (رضاییان و کشته گر،۱۳۸۷، ص ۳۰). آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.و معتقد هستند که تعهد سازمانی یک ارتباط روانی بین کارمند و سازمان است که احتمال خروج داوطلبانه وی از سازمان را کاهش می دهد (سنجقی و همکاران،‌۱۳۹۰؛ شائمی برزکی و اصغری،۱۳۸۹)
تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود. بررسیهای جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را درارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهـــوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیلها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند.نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس می کنند(هاندلون، ۲۰۰۹). بنابراین مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار و سرافرازی سازمان خویش است. مدیر این تعهد را از طریق خوشنام کردن سازمان، حمایت و پشتیبانی از مدیران رده بالا و عمل کردن بر اساس ارزشهای سازمان خود، به نمایش می گذارد. مدیران یک سازمان تلاش می کنند تا علاوه بر بالا بردن تعهد سازمانی کارکنان، تعهد نسبت به سازمان را به سه طریق زیر به انجام رساند:
۱- ساختن فضای سازمان
۲- حمایت از مدیران عالی سازمان
۳- رعایت ارزشهای اساسی سازمان.
ساختن فضای سازمان
در بیشتر مواقع افراد از محیطی که در آنجا مشغول بکارند و نوع کاری که در سازمان انجام می دهند، احساس شرمندگی و دلسردی می نمایند و به مرور انگیزه و تمایل خود را از انجام کار و ادامه فعالیت از دست می دهند. یک مدیر کمال جو و موفق تلاش می کند تا جنبه های مثبت و برجسته سازمانش را به نمایش گذارد و از آنها بصورت عملی و زبانی پشتیبانی کند و سعی نماید محیطی دلچسب و شغلی در خور علاقه و میل کارکنانش را به آنها واگذار نماید. چنین مدیری هم در رسیدن به اهداف سازمان موفق خواهد بود و هم رضایت و دلگرمی کارکنانش را شاهد خواهد بود( رضائیان،۱۳۷۴).
حمایت از مدیران عالی سازمان
به نظر می رسد که مدیران سازمان یکی از وظایف مهمی که به عهده دارند این است که از یک طرف برای پیشبرد اهداف سازمان و حمایت از مدیران عالی تلاش و کوشش نمایند و هیچ وقت آنان را مورد سرزنش و نکوهش قرار ندهند و از طرف دیگر حمایت از کارکنان را به عنوان مسئولیت بزرگ خود از یاد نبرند. این مدیران باید ضمن حمایت از مدیران مافوق، سعی در نزدیک نمودن دیدگاه کارکنان به دیدگاه های مدیران عالی و اهداف سازمان نمایند( رضائیان،۱۳۷۴).
رعایت ارزشهای اساسی سازمان
ارزشهای اساسی یک سازمان بیانگر اهمیت آن چیزی است که سازمان به خاطر آن ایجاد شده است و فعالیت می نماید، بنابراین شناخت ارزشهای سازمان و انتقال آن ارزشها یکی از کارهای مهم مدیران در سازمان است. اگر سازمان از ارزشهای قابل قبول و شناخته شده ای پیروی نماید، در آن صورت مسئولیت مدیر آسانتر و روشن تر می باشد و در راه تفهیم و انتقال آن ارزشها به کارکنان موفق تر خواهد بود.
به طور خلاصه وفاداری به ارزشها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می نامند. در تحقیقی که توسط ” آلن و می یر“^[۵۵] انجام گرفته است مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی حداقل به یکی از ابعاد سه گانه تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر اشاره می نمایند( رضائیان،۱۳۷۴).
مدل آنجل و پری
آنجل و پری^[۵۶] برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گـــردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها - مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد(هاندلون، ۲۰۰۹).
مدل مایر و شورمن
به نظر مایر و شورمن^[۵۷] تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.
برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است(شاو و همکاران، ۲۰۰۳).
مدل پنلی و گولد
پنلی و گولد^[۵۸] یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.
استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است(شاو و همکاران، ۲۰۰۳).
۲-۲-۹- تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته
طی سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا بعنوان متغیر وابسته مد نظر قرار گرفته شده است. یک بازنگری ادبیات موضوع که توسط «ریچرز (۱۹۸۵) صورت گرفت نشان داد که یازده مطالعه تعهد را به عنوان یک متغیر مستقل و بیش از بیست مطالعه آن را به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته است. (شاو و همکاران، ۲۰۰۳).
با مروری که برادبیات موضوع تا سال ۹۸ توسط محقق (البته در مجلاتی که وارد کشور شده‌اند) انجام گرفته، نشان دهنده توجه بیشتر به مقوله تعهد سازمانی به ویژه از دیدگاه دوم آن یعنی وابسته می‌باشد. لذا در این راستا، مطالعاتی که در آن تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل مؤثر بر آن مورد بررسی واقع شده در پی می‌آید. بنابراین در اینجا به سیری از ادبیات موضوع پیرامون عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه آن اشاره می‌شود. بررسی تبعات و نتایج تعهد سازماین و ارتباط آن‌ ها با مقوله تعهد همچون ترک خدمت، غیبت، جابجایی و عملکرد کارکنان مجال دیگری می‌طلبد که البته در قلمرو این رساله نمی‌گنجد. اکنون توجه خواننده را به بررسی ادبیات موضوع عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در شکل ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری تعهد یا رعایت سیر تاریخی آن، جلب می کند.
الف) تعهد عاطفی
از میان سه بخش تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری، تعهد عاطفی بیشتر مورد بررسی واقع شده است. در یک تجزیه و تحلیل جامع، مشخص شده که از میان ۴۰ پژوهش در زمینه تعهد سازمانی ۲۴ مورد آن به بررسی تعهد عاطفی پرداخته است (شاو و همکاران، ۲۰۰۳).
مطالعه استیرز و همکاران (۱۹۷۸)
استیرز، پرترومودی برخی از عوامل مؤثر برافزایش تعهد سازمانی را به صورت ذیل مطرح کرده‌اند:
۱ – عوامل شخصی: اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌آی است که کارمند در اولین روزکاری خود، به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روزکاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسؤولیتهای اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند دادد. این فرایند تعهد اولیه ممکنست به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آنها تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.
۲ – عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، ‌درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر می‌باشد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگیهای سازماین چون، توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.
۳ – عوامل برون سازمانی: عامل برون سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزینهای شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغلی با حقوق بالاتر پیدا نکرده‌اند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، بطور قابل ملاحظه‌ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانیکه مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از انتخاب خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که: (۱) توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد و (۲) انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند(فتحی، ۱۳۹۱).
مطالعه مودی و همکاران
مودی و همکارانش پیش شرطهای تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه بصورت زیر (نمودار ۳ ) دسته‌بندی می‌کنند:
۱ – ویژگیهای شخصی
پژوهشهای متعددی، تأثیر ویژگیهای شخصی مختلفی را برتعهد سازمانی بررسی کرده‌آند. ویژگیهای شخصی بررسی شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر می‌باشد. به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
مارچ و سایمون (۱۹۵۸) در حمایت از ارتباط این متغیرها، خاطرنشان کردند که وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می‌یابد فرصت‌های شغلی جایگزین برای فرد محود می‌شود. این کاهش آزادی فرد ممکن است محبوبیت کارفرمای (سازمان) فعلی را افزایش دهد. در مقایسه با سن و سابقه خدمت، سطوح آموزش اغلب مشخص شده که با تعهد ارتباطی معکوس دارد. مطرح می‌شود که این ارتباط معکوس ممکنست ناشی از این باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطوح تحصیلات عالی را برآورده سازد. علاوه براین افراد با سطوح تحصیلات بالا ممکنست بیشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان.
در پژوهش دیگری مشخص شده که جنسیت با تعهد مرتبط می‌باشد. در مطالعاتی که توسط «انجیل و پری (۱۹۸۱) و نیز تحقیقات دیگر صورت گرفت مشخص شد که زنان متعهدتر از مردان هستند. گروسکی در مورد این ارتباط استدلال می‌کند که به طور کلی زنان برای کسب موقعیت‌ها در سازمان باید موانع زیادی را پشت سربگذارند، به همین خاطر عضویت در سازمان برای آنها مهم‌تر می‌باشد.
در نهایت یکسری از مطالعات تمایلات شخصی را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسی کرده‌اند. یافته‌های علمی نشان می‌دهد که تعهد با انگیزه موفقیت خواهی، احساس شایستگی و سایر انگیزه‌های سطوح بالاتر مرتبط می‌باشد. می‌توان اشاره نمود که تعهد به سازمان می‌تواند تا حدی تقویت شود که کارکنان احساس کنند، سازمان به عنوان منبعی برای ارضای نیازهای آنها می‌باشد.
۲- ویژگی‌های مبتنی بر نقش : دومین گروه از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده، نقش کارکنان و ویژگی‌های شغلی آن‌ ها می‌باشد. سه جنبه ازنقش شغلی که تأثیر بالقوه‌ای بر تعهد کارکنان به سازمان می‌گذارند، عبارتند ازک حیطه شغلی با چالش شغل، تضاد در نقش و ابهام نقش.
تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغلی و تعهد را بررسی کرده‌اند. فرضیه اصلی در اینجا اینست که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی را افزایش می‌دهد و در نتیجه تعهد را افزایش می‌دهد. علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می‌کند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد.
۳- ویژگی‌های ساختاری : اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکاران (۱۹۷۸) صورت گرفته که چهار متغییر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته‌اند: اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنی‌داری بین هر یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز (۱۹۸۰) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آن‌ ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارد. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و مقررات و روش‌های تدوین شده را تجربه کرده‌اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده‌اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می‌کنند. این یافته‌های به استثنای متغیر تمرکز با نتایج «استیرز و همکارانش» سازگار نبوده است. این دو مطالعه، جنبه‌های متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد مورد بررسی قرار دادند. «استیرز و روهودز در مطالعه تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم‌گیری (یک جنبه مربوط به تمرکز) با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
۴- تجربیات کاری : چهارمین دسته از پیش شرط‌های عمده تعهد سازمانی تجربیات کاری می‌باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می‌دهند. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد.
متغیرهای تجربه کاری که با تعهد سازمانی ارتباط دارند، در سه مطالعه با وابستگی سازمانی به طور قابل ملاحظه‌ایی مرتبط بوده است. علاوه بر این «بوکانان (۱۹۷۴)» به این نتیجه رسید که احساس اهمیت شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی ارتباط دارد. بدین معنا، وقتی کارکنان احساس می‌کنند که مورد نیاز سازمان بوده و یا برای مأموریت و هدف سازمان اهمیت دارند، تعهد سازمانی آن‌ ها افزایش می‌یابد. دیگر عامل مهم مربوط به تجربیات کاری، احساس کارکنان در مورد نگرش‌های مثبت همکاران نسبت به سازمان می‌باشد. بدین معنا که نگرش‌های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر می‌باشد. در ادامه تنها دو مطالعه ارتباط بین تعهد و سبک رهبری را مشخص کرده است. در هر دو مطالعه، مشخص شده که تعهد یا وظیفه‌گرایی رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم، روشن شد که تعهد با ملاحظات انسانی رهبر نیز ارتباط دارد(فتحی ، ۱۳۹۱).
مطالعه بارن و همکاران
در پژوهش دیگری بارن و گرینبرگ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند:
۱- تعهد تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می‌گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد می‌باشد،متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیادی در نقش باعث شکل‌گیری سطح پایینی از تعهد سازمانی می‌شود.
۲- تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر، و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
۳- تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشد‌تر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند(فتحی ، ۱۳۹۱).

۱۰

۲

وزنه ۱ کیلویی

۶

۱۰

۲

وزنه۵/۱ کیلویی

۶

۱۰

۲

وزنه ۲ کیلویی

۶

۱۰

۲

وزنه ۵/۲ کیلویی

۶

قبل از اجرای تمرینات ویژه هر هفته تمرینات هفته قبل انجام می شد. از آزمودنی ها خواسته شد هنگام اجرای تمرینات از فشار زیاد به مفصل خودداری کنند، تمامی حرکات روی اندام مخالف نیز صورت می گرفت و کلیه نکات ایمنی برای بی خطر بودن تمرینات رعایت شد و به تمامی آزمودنی های گروه تجربی گفته شد که خستگی یا کوفتگی عضلانی ، بخصوص در هفته های نخست، عادی است و نشان دهنده بیماری نمی باشد. هفته ای یکبار با آزمودنی ها تماس گرفته می شد و از وضعیت سلامتی آنها و پایبندیشان به این طرح اطمینان حاصل می شد. بعد از اتمام شش هفته تمرین، از آزمودنی ها خواسته شد تا سه روز پس از آخرین جلسه تمرینی برای انجام تست پس آزمون حاضر شوند.

۷٫۳٫ پردازش اطلاعات
امتیاز تست پیش آزمون و پس آزمون قدرت عضلانی اندام تحتانی آزمودنی ها که طریق دینامومتر به تعداد سه مرتبه اندازه گیری شده و بیشترین نیروی اعمال شده ثبت گردید و همچنین امتیاز تست پیش آزمون و پس آزمون سرعت راه رفتن که طریق فرمول ۳- ۱ اندازه گیری شده بود، ثبت گردید.
۸٫۳٫ روش آماری
تحقیق حاضر به مقایسه چهار گروه پرداخته است و دو متغیر وابسته مورد سنجش قرار گرفته است، در صورت پذیرش فرض نرمال بودن مشاهدات، از روش آماری تحلیل کوواریانس^[۷۸] استفاده می شود تا تاثیر امتیازات پیش آزمون آزمودنی ها نیز در نظر گرفته شود.
جهت آزمون فرضیه اختصاصی هفتم به منظور بررسی اختلاف اثرگذاری روش های تمرینی، میزان اثرگذاری آنها بر روی آزمودنی ها با تفاضل گیری از اندازه های پس آزمون و پیش آزمون بدست آمده و با بهره گرفتن از روش تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون های مقایسات زوجی LSD تفاوت بین میزان اثرگذاری آنها بر روی هر یک از متغیرهای سرعت و قدرت انجام می شود.
۹٫۳٫ ملاحظات اخلاقی

• از تمامی افراد مورد مطالعه موافقت آگاهانه اخذ شد.

• مراقبت و نظارت کامل از طرف محقق در حین انجام تمرینات در آزمون ها برای پیشگیری از هر گونه آسیب یا زمین خوردن پیش بینی شد.

• اطلاعات شخصی فرد محافظت گردید.

• افراد در مورد مطالعه مختار بودند تا در مرحله از تحقیق بنا به میل خود به هر علتی منصرف شوند.

• در صورت مشاهده هر گونه بیماری یا ناتوانی جدی محقق آمادگی پیگیری و درمان و توانبخشی را داشت.

فصل چهارم:
تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

• مقدمه

در ابتدای این فصل مشخصات آزمودنی ها و اندازه گیری های انجام شده در پیش آزمون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و به دنبال آن پس از بررسی فرضیه های تحقیق، نتایج به دست آمده به صورت نمودار و جداول ارائه می شود.

• آمار توصیفی

الف) داروهای عمومی
مسکن های معمولی: مثل استامینفون، سالیسلات، کدئین ، یا مخلوطی از آن ها مصرف شده است. نحوه مصرف به صورت مصرف هنگام درد شدید و یا مصرف منظم برای درد های دائمی است. در بررسی های اخیر تأثیر استامینوفن مشابه داروی ضد التهاب غیراستروئیدی بوده است(Brosseau 2000).

داروهای ضد التهاب غیراستروئیدی: مورد مصرف آن ها درد و خشکی مفاصل است. دوز مصرف مشابه حالات التهابی است و مصرف منظم آن ها بر حسب لزوم ترجیح داده می شود برخی از مولفین مصرف کوتاه مدت چند هفته ای را با کنترل فعالیت کلیه و کبد توصیه می کند، بررسی روی حیوانات ثابت کرده است که مصرف برخی دارو های ضد التهاب غیراستروئیدی ایترومتاسین، سبب تخریب استخوان زیر غضروف و تشدید استئوآرتریت می شود(Brosseau 2000).
مطالعه جدید در انسان نیز در تائید پیشرفت تسریع استوآرتریت با ایندومتاسین است. استفاده از طب سوزنی در کنار درمان با داروهای ضد التهاب نیز در تسکین درد موثراست. مصرف داروهای ضد افسردگی در کاهش درد استئوآرتریت بررسی شده است. ۲۵-۱۰ میلی گرم آمی تریپلین در شبها همراه با سایر دارو ها کمک کننده است. مصرف کورتیکو استروئید خوراکی یا تزریقی در درمان آرتروز نقش ندارد. کارهای تجربی و تائید نشده ای روی داروهایی که گفته می شود، اثر بهبودی در ساختمان مفصل دارند انجام شده است. از جمله تتراسیکلین که پروتئاز را مهار می کند. فاکتور رشد مشابه به انسولین (IGF-1)، سپس فسفونات که محرک استخوان هستند: کندروتین سولفات که محرک سنتز ماده بینابینی غضروف است، هید روکسی کلرولین، تا موکسیفتین و درمان جایگزینی هورمونی، که همگی در مرحله آزمایش هستند(Brosseau 2000).
ب) دارو های موضعی

• • مصرف ژل یا کرم های حاوی مسکن یا داروهای ضد التهاب استروئیدی در موارد درگیری تک مفصلی می تواند جایگزین مناسبی برابر تجویز عمومی باشد: در بررسی بالینی ثابت شده است که علائم تسکین می یابد مقداری نفوذ دارو به مفصل دیده شده است(Brosseau 2000).

• • تزریق کورتیکواستروئید داخل مفصل می تواند سبب تسکین موقتی علائم ، حد اکثر تا ۴ هفته شود. در حال حاضر تنها در مواردی که استئوآرتریت شدید زانو، تجمع مایع مفصلی باشد و یا در مواردی که پس از تزریق داخلی مفصل کورتیکواستروئید توصیه می شود البته از تکرار تزریق داخل مفصل بایستی پرهیز نمود(Brosseau 2000).

• • شستشو وتخلیه مفصل با سرم فیزیولوژی تحت بی حسی موضعی با سوزن درشت در تسکین علائم تا ۲۴ هفته موثر است(Brosseau 2000).

• • تزریق داخلی مفصل هیالورونات^[۴۸]: در چند سال اخیر انواع ترکیبات هیالورونات برای تزریق داخلی مفصل در دسترس می باشد. ۵-۳ تزریق به فاصله ی یک هفته سبب تسکین دراز مدت علائم می شود هر چه استئوآرتریت شدید تر و وزن معکوس هیالورونات باتر باشد در سنین ۶۰ سال موثرتر خواهد بود. عوارض نادر استگاهی واکنش موضعی می دهد(Brosseau 2000).

• • سینوکوتومی با تزریق داخلی مفصل مواد رادیوکلوئید و مواد اسکلوروزانت مثل اسید اسمیک^[۴۹] گاهی در آرتریت روماتوئید سبب کاهش نسج سینوویوم و سینوویت و تسکین علائم می شود. مصرف آن ها در استئوآرتریت که همراه رسوب کریستال باشد. نتایج خوبی داشته است اما برای مصرف نیاز به تحقیقات بیشتری است(Brosseau 2000).

۲٫۱۵٫۲٫۲٫ جراحی
اندیکاسیون اصلی جراحی، درد شدیدی است که به سایر درمان ها جواب نداده است، در موارد درد مداوم و شدید شبانه، یا حین استراحت هم نیاز به جراحی است. در موارد وجود قطعات آزاد داخل مفصلی صدمه منیسک برای بدست آوردن پایداری مفصل و اصلاح تغییر شکل زانو نیز جراحی کاربرد دارد. روش های مختلف جراحی وجود دارد که انتخاب روش بستگی به سن، فعالیت بدنی بیمار، شدت درگیری و تعداد قسمت های درگیر زانو دارد(Brosseau 2000).
انواع جراحی

• • دبردیدمان و شستشوی مفصل با آتروسکوپی همراه با برداشتن قطعات آزاد یا منیسک و استئوفیت و گاهی سینوکتومی سبب تسکین موقتی درد و بهبود کارایی مفصل می شود(Brosseau 2000).

• • دریل کردن استخوان زیر غضروف در ناحیه ای که غضروف در ناحیه ای که غضروف دژنره شده یا به طور کامل از بین رفته است و بلافاصله بعد از عمل شروع حرکات زانو سبب تشکیل سطح مفصلی در رادیوگرافی می شود. درد بیمارکاهش می یابد این اقدام به روش آتروسکوپی یا جراحی باز انجام می شود(Brosseau 2000).

• • استئومی و اصلاح محور غیر طبیعی انتقال وزن در مفصل، سبب تشکیل سطح مفصلی فیبروکاتیلاژ ناحیه تخریب شده و کاهش درد می شود. در افراد زیر ۶۰ سال یا مفصل پایدار و درگیری یک قسمت مفصل موثر است. انجام همزمان آتروسکوپی برای دبردیدمان و شستشو و دریل کردن و استئومی اصلاحی نتایج بهتری داشته است(Brosseau 2000).

• • تعویض کامل مفصل، سبب کاهش درد و بهبود کارایی می شود، اما خطر شل شدن یا خراب شدن مفصل نیاز به تکرار اعمال جراحی وجود دارد. در افراد مسنبا درگیری دو یا سه قسمت مفصل و یا ناپایداری رباطی انجام می شود(Brosseau 2000).

• • آرتروز مفصل (خشک کردن مفصل) سبب پایداری و به دست آوردن محور طبیعی اندام می شود و درد را تسکین میدهد اما ممکن است سبب افزایش خطر استئوآرتریت در مفاصل مجاور شود. در افراد جوان با کار سنگین در صورتی که استئوآرتریت سبب ناتوانی شدید شده باشدو یا در مواردی که تعویض کامل مفصل ناموفق بوده و امکان مجدد آن نیست، آرتروز توصیه می شود(Brosseau 2000).

• • عمل جراحی آزاد سازی کپسول خارجی مفصل زانو، در درگیری مفصل پاتلوفمورال به تنهایی عمل جراحی آزاد سازی کپسول خارجی مفصل زانو، عمل برجسته سازی تیبیا، تعویض سطح مفصلی پاتلا و یا گذاشتن پاتلای مصنوعی، یا برداشتن پاتلا پیشنهاد می شود(Brosseau 2000).

• • روش های تجربی برای ترمیم غضروف آسیب دیده از جمله استفاده از گرافت پریوسیت یا پریکندریوم و کشت غضروف در دست بررسی است ولی برای اینکه به مرحله کاربرد بالینی برسد نیاز به بررسی های بیشتر دارد(Brosseau 2000).

۳٫۱۵٫۲٫۲٫ درمانهای غیر دارویی
یکی دیگر از روش های درمانی مورد استفاده برای بیماران مبتلا به استئوآرتریت زانو روش های درمانی غیردارویی است که شامل تمرین در آب، تمرین در خشکی، الکتروتراپی، لیزر درمانی و طب سوزنی و … که اخیراً برای درمان عارضه استفاده می شود. در روش های غیر دارویی ابتدا باید به آموزش و توصیه های لازم به بیمار و وسایل کمکی خاصی که رعایت آنها از شدت عارضه می کاهد، بپردازیم :

• • آموزش و توصیه های لازم به بیمار

با توضیح ساده ای از مکانیسم بیماری شروع می شود. فعالیت ها و ورزش های مجاز آموزش داده می شود. چون چاقی عامل خطر ساز پیدایش و پیشرفت بیماری است، به افراد چاق بایستی توصیه کرد لاغر شوند. کم کردن وزن حتی به مقدار جزئی در تسکین درد موثر است(کلین سایل ۲۰۰۱، ترجمه اعزازی).
از فعالیت هایی که نیاز به خم کردن و راست کردن مکرر زانو دارد مثل بالا و پائین رفتن از پله خودداری کنند. توصیه به نشستن روی توالت فرنگی و خواندن نماز روی صندلی لازم است. گرفتن عصا در دست مقابل به کاهش فشار بر زانو و تسکین درد کمک می کند. به بیمار توصیه می شود فعال باقی بماند و پیاده روی روزانه داشته باشد. فعالیت بدنی متوسط و منظم در بیمار استئوآرتریت، فواید متعددی از جمله بهبود کار قلبی عروقی، کمک به شادابی و کاهش اضطراب و افسردگی دارد. این فواید بر خطر احتمالی پیشرفت آرتروز برتری دارد انجام ورزش های مثل راه رفتن، دویدن ملایم، دوچرخه سواری، شنا، اسکی، تنیس روی میز، در موارد خفیف تا متوسط بیماری بلامانع است. اما در ورزش هایی که احتمال برخورد یا فشار چرخشی روی اندام دارد مثل مسابقات دو، فوتبال، تنیس، توصیه نمی شود. در بررسی های اخیر، رابطه بین کمبود ویتامین C وE و پیدایش استئوآرتریت زانو پیدا شده است. از این رو در تغذیه بیمار بایستی کمبود ویتامین را جبران کرد(کلین سایل ۲۰۰۱، ترجمه اعزازی).
وسایل کمکی
استفاده از کفش، تو کفشی و وسایل کمکی مناسب به بهبود علائم کمک می کند. درمواردی که استئوآرتریت قسمت داخلی زانو با تغییر شکل پرانتزی زانو (ژنوواروم) همراه است، استفاده از کفشی که پاشنه و پنجه آن قسمت خارجی، بلند تر از قسمت داخل^[۵۰] باشد موثر است. خانم ها از پوشیدن کفش پاشنه بلند خودداری کنند. در گرفتاری پاتلو فمورال، نگه داشتن پاتلا در سمت داخل با چسب یا زانو بند کمک کننده است. پوشیدن زانوبند با افزایش حس عمقی و کنترل ناپایداری مفصل، سبب احساس امنیت در بیمار، کاهش درد و افزایش کارایی زانو می شود، گرفتن عصا در دست مقابل در کاهش فشار بر زانو و تسکین درد موثر است(بدایت ۱۳۸۴).
در این تحقیق با توجه به اینکه سه روش غیر دارویی متداول تمرین در آب، تمرین در خشکی و الکتروتراپی مورد استفاده قرار گرفته است بنابراین به بررسی این سه روش می پردازیم:
۱٫۳٫۱۵٫۲٫۲٫ تمرین درآب^[۵۱]
استفاده از آب به عنوان یک وسیله درمانی به دوران یونان و روم باستان برمی گردد تا جایی که بقراط به آب درمانی معتقد بود. امروزه درمانگران به دو شکل از آب استفاده می کنند؛ یکی به شکل سنتی درمان با حوضچه آب گردان^[۵۲] و دیگری به عنوان یک وسیله تمرین(مرتضی ۱۳۸۷).
در صورتی که اصول نیرویی را که در آب به کار برده می شوند را در نظر بگیریم، تقریباً هر ورزشی با آب سازگار است، این اصول عبارتند از: چگالی شناوری، گشتاور نیرو، فشار هیدروستاتیک، غلظت و فیزیک (وایت ۱۹۹۸،ترجمه خلیلیان۱۳۸۱). آب درمانی با قرار دادن عضو آسیب دیده در حوضچه های آب سرد یا گرم شروع شد. با گذشت زمان، درمان با حوضچه های آب گردان به آن افزوده شد. آب درمانی به دلیل فواید درمانی آن در دو دهه اخیر رشد چشمگیری داشته است و به شکل ورزش درمانی در آب در آمده است. روش های ابتدایی آب درمانی بر پایه انواع شناهای سنتی استوار بود. اما فیزیکال تراپیست ها سریعاً دریافتند که خاصیت های آب طوری است که انجام حرکاتی را که انسان در خشکی قادر به انجام آنها نیست، در آب امکان پذیر است، از آنجا بود که برنامه تمرینی سنتی به محیط استخر تطبیق داده شد(وایت ۱۹۹۸،ترجمه خلیلیان۱۳۸۱).
امروزه تراپیست ها تمرینات درآب را جهت درمان دامنه وسیعی از آسیب های بدنی به کار می گیرند. ورزشکاران برگزیده، پس از آنکه دچار آسیب دیدگی شدند، به تمرین در آب می پردازند، این تمرینات باعث می شوند که آمادگی بدنی آنها حفظ شود. کسانی که آرتروز شدید دارند و یا دچار انواع ناتوانی ها هستند نیز می توانند از مزیت های شناوری و گرمایی آب برای کاهش اثرات وخیم شدن بیماری یا آسیب دیدگی، حفظ دامنه حرکتی، بهبود انعطاف پذیری و آمادگی کلی بدن استفاده کنند (مرتضی ۱۳۸۷).
سازگاری های فیزیولوژیکی
تمرین مناسب در آبی که ۸۲ تا ۹۲ درجه فارینهات (۲۸ تا ۳۳ درجه سانتی گراد) گرما دارد، اثرات فیزیولوژیکی مطلوبی در بدن ایجاد می کند، این در صورتی است که فواید آب درمانی که در جدول۲-۱ آمده است نسبت به شدت و مدت تمرین تغییر می کند، این تغییرات فیزیولوژیکی به فعالیت های فیزیکی تاثیر می گذارد و به دلیل احساس امیدواری در انجام بعضی کارها که فرد قبلا قادر به انجام آنها نبوده است، احساس رضایتمندی افزایش می یابد (وایت ۱۹۹۸،ترجمه خلیلیان۱۳۸۱).