۴٫ اجتماعی بودن
رفتارهای مورد رضایت اجتماع؛ تأکید اندک بر پافشاری در انجام فعالیت
۵٫ معرفی تیم
نشان دادن تیم به صورت مطلوب در تماس با رسانه‌های ارتباط جمعی، دوستداران علاقهمند؛
۶٫ ارتباط سازمان‌یافته
ارتباطات سازمان یافته بدون توجه به تأکید متقابل شخصی، تأکید اندک بر پاداش و انتقاد؛
۵٫۸٫۲٫ مطالعات دانشگاه اوهایو
محققان دانشگاه ایالتی اوهایو پرسشنامه ای را طراحی کردند تا ادراک زیردستان از رفتار واقعی رهبران شان را مورد ارزیابی قرار دهند. هدف از این تحقیقات شناسایی ابعاد مستقل رفتار رهبر بود. نخست هزاران بعد مورد مطالعه قرار گرفت و سرانجام آنها را به دو بعد عمده تقسیم کردند. (رابینز، استیفن پی ۱۳۸۶)
ساختار اولیه:[۴۴] رفتار رهبر در مشخص کردن رابطه میان خود و اعضا گروه، کار و کوشش او برای ایجاد الگوهای دقیق سازمانی، مجاری ارتباط، رویه ها و روش ها.
مراعات:[۴۵] رفتاری حاکی از دوستی، اعتماد متقابل، احترام و ملایمت در رابطه میان رهبر و اعضای گروه (۱۷) محققان اوهایو یافتند که ساختار اولیه و مراعات دو بعد مشخص و مجزا را تشکیل می دهند. قوی بودن دریک بعد لازمهاش ضعیف بودن در بعد دیگر نیست. رفتار رهبر را با هرنوع ترکیبی از دوبعد میتوان توصیف کرد. طی این مطالعات بودکه رفتار رهبر، اولین بار بجای روی یک پیوستار واحد، دو محور جداگانه ترسیم گردید. (هرسی، پاول، بلانچارد، کنت، ۱۳۸۷)
شکل ۱٫۲٫ الگوی رهبری اوهایو، مطالعات دانشگاه میشیگان
۶٫۸٫۲٫ مطالعات دانشگاه میشیگان
پژوهشگران دانشگاه میشیگان دو بعد از رفتار رهبران را مورد توجه قرار دادند و آنها را طرفداری از کارکنان (توجه به کار کنان)[۴۶] و طرفداری از تولید (توجه به تولید)[۴۷] نامیدند. (رابینز، استیفن پی، ۱۳۸۶)
رهبرانی که طرفدارکارکنان بودند به روابط بین افراد توجه مینمودند، در جهت تامین نیازهای زیردستان میکوشیدند و بین آنان فرق قائل میشدند. ولی بر عکس، کسانی که طرفدار تولید بودند به جنبه های فنی کار توجه میکردند، تنها نگران کارهایی بودند که باید انجام می شود و اعضای گروه را به عنوان وسیله های برای تامین هدفهای خود به حساب میآوردند. نتایجی که از تحقیقات پژوهشگران دانشگاه میشیگان به دست آمده بیشتر در تایید رهبرانی بود که در رفتار خود به کارکنان توجه مینمودند، یعنی کارمند مدار بودند. تولید، بازدهی، بهره وری و رضایت شغلی کارکنان این دسته از رهبران بالاتر بود، در حالی که رهبرانی که به تولید توجه مینمود یعنی تولید مدار بودند و دارای بازدهی کمتری بودند و رضایت شغلی کارکنان آنان نیز بسیار پائین بود. (رابینز، استیفن پی، ۱۳۸۶)
۷٫۸٫۲٫ شبکه مدیریت / رهبری بلیک و موتان
یکی از ابزارهای تشریح و ارزیابی سبکهای مختلف مدیریت بلیک وموتان میباشد (۲۷) بلیک و موتون براساس تحقیقات دانشگاه های اوهایو و میشیگان یک شبکه مدیریت[۴۸] ارائه کردند.
که یک بعد آن توجه کردن به افراد و بعد دیگرش توجه کردن به تولید میباشد در شکل (۲٫۲) روی هر محور ۹ ضلع وجود دارد که در مجموع یک مدیر می تواند ۸۱ سبک یا شیوه رهبری داشته باشد. این شبکه نمی تواند نتایجی را ارائه کند، ولی نشان دهنده عواملی است (که براساس نتایج حاصل) افکار مدیران را به خود مشغول می کند.
شکل۲٫۲ شبکه مدیریت رهبری بلیک و موتان
با توجه به دستاوردهای این پژوهشگر، مدیرانی که از نظر رفتار در وضعیت ۹/۹ قرار میگیرند، بهترین عملکرد را دارند و برعکس کسانی که در وضعیت۱/۹ (تحکم) یا در حالت۱/۹ (باشگاه) قرار میگیرند، عملکرد بسیار پایینی دارند. اگر این شبکه می تواند تنها چارچوب بهتری را برای شیوه رهبری (بدان گونه که به تصویر در آید) ارائه کند، ولی متاسفانه نمی توان براساس آن در زمینه حل معمای رهبری به اطلاعات ملموسی دست یافت، زیرا در رابطه با نتیجه حاصل از شیوه رهبری۹/۹ هیچ مدرک مستندی ارائه نمی کند که بتوان مدعی شد این شیوه مدیریت برای تمامی شرایط بهترین است. (رابینز، استیفن پی، ۱۳۸۶)
۸٫۸٫۲٫ مدل اقتضایی رهبری فیدلر[۴۹]
توجه صرف به خصوصیات و ویژگیهای رهبران و رفتار رهبری برای توصیف فرایند رهبری کافی نیست، زیرا فرایند رهبری تحت تاثیر شرایط خاص و موقعیت ویژه ای که رهبر در آن قرار دارد شکل میگیرد، به همین دلیل بحث ضرورت انطباق رفتار رهبر با شرایط مطرح می شود. برخی از صاحب نظران، رهبری را تابع سه عامل رهبر، پیرو، و موقعیت میدانند یعنی موفقیت رهبر تابع میزان تناسب رفتار رهبر با توان و تمایل کارکنان و متغیرهای تعیین کننده وضعیت است. (داسلر، گری، ۱۳۷۲)
از دیدگاه مربیگری نظریه اقتضایی نشان میدهد که رهبری را میتوان به صورت معادله زیر بیان نمود:
L = I× A × S
در این معادله رهبری[۵۰] با (L)، عملکرد سبک رهبری[۵۱] با (I)، وزشکاران[۵۲] با(A) و وضعیت یا موقیعت[۵۳] با (S) نشان داده شده است. اگر هر کدام از این عوامل تغییر کند، درنتیجه کاراثر میگذارد. نظریه اقتضایی رهبری مقبولیت بیشتر و گسترده تری نسبت به سایر نظریه ها پیدا نمود.
این نظریه اشاره می کند که اثر بخشی مربیگری بهبود پیدا می کند اگر:
مربی کوشش کند سبک خاص خود را در زمینه رهبری بشناسد
تفاوتهای فردی ورزشکاران را در نظر بگیرد.
به اهمیت عوامل وضعی در زمینه تصمیم گیری توجه داشته باشد. (رمضانی نژاد، رحیم و حکیمی، ایمان۱۳۹۰)
۹٫۸٫۲٫ الگوی فیدلر
نخستین الگوی مدیریت اقتصایی به وسیله فرد فیدلر ارائه شد. از نظر فیدلر (۱۹۵۴، ۱۹۶۷، ۱۹۷۳) اثر بخشیرهبری بین سبک رهبری و مساعد بودن موقعیت بستگی دارد. سبک رهبری (وظیفه مداری در مقایسه با رابطه مداری) یک ویژگی شخصیتی نسبتا ثابت میباشد. براساس مدل رهبری وابستگی فیدلر[۵۴] رهبران دارای یکی از دو صفت شخصیتی هستند، یعنی یا رابطه مدارند[۵۵] یا وظیفه مدار. [۵۶] فیدلر این خصیصه شخصیتی را با بهره گرفتن از سبک سنج فیدلر یا پرسشنامه ناخوشایندترین همکار انداز ه گیری کرد. در این مقیاس از پاسخ دهندهها خواست تا فردی را که آنها ناخوشایندترین همکار[۵۷] قلمداد می کنند و با وی کار می کنند را در نظر بگیرند. (چالادروای پاکیناتان ۱۳۹۰)
کسانی که در این مقیاس امیتاز بالایی بگیرند (یعنی آن هایی که ناخوشایندترین همکار خود را مساعدتر ارزشیابی می کنند) رهبران رابطه مدار و کسانی که امتیاز کمتری میگیرند،
رهبران وظیفه مدار هستند(۱۳). (LPC بالا: دارای نمره بالاتر از مقیاس، LPC پایین: دارای نمره پایینتر از مقیاس) برای تشخیص اینکه وظیفه مدار یا رابطه مدار است، فیدلر نگرش رهبر را به کسی میسنجد که کار کردن با او برایش از همه دشوارتر بوده است ) ناخوشایندترین همکار. ( رهبرانی که به خوشایندترین همکار خود به گونه ای کم و بیش مثبت مینگرند، در برابر اعضای گروه بردبارتر، با ملاحظه و رابطه مدارند. رهبرانی که نگرش کاملا منفی به چنین همکاری دارند، در روابط با اعضای گروه اهل کنترل وسلطه گر و وظیفه گرا هستند. فیدلر در ادامه موقعیتهای گوناگونی را توصیف می کند که در هر کدام یک نوع از رهبران بیشترین کارآمدی را دارند (رمضانی نژاد، حکیمی، ۱۳۹۰).
شکل ۳٫۲٫ مقیاس LPC فیدلر
رهبر وظیفه گرا: در شرایط بسیار مطلوب و بسیار نامطلوب بیشترین کارآمدی را دارد. بنابراین، اگر حریف قوی باشد، بازیکنان درک می کنند که باید تصمیمات قاطعی اتخاذ شود و از مربی تیم به خاطر رفتار تند او که ناشی از فشار مسابقه است، آزرده نمی شوند.
رهبر رابطه گرا: در شرایط کم و بیش مطلوب بیشترین کارآمدی را دارد، زیرا احتمال اجرای تکالیف و دستیابی به هدف وقتی بیشتر می شود که همه به سوی هم کشش داشته باشند و بنابراین، روابط بینشخصی اهمیت مییابد (لاوسن، شن زنگ، ۱۳۸۱).
فیدلر بر این باور بود که شیوه یا سبک رهبری فرد عامل اصلی موفقیت او در رهبری است و این شیوه یا سبک رهبری ذاتی یا فطری است بنابراین نمی توان آن را تغییر داد. پس برای تناسب رهبر با موقعیت یا باید رهبر را عوض کرد یا موقعیت را تغییر دارد. به نظر وی وضعیت زمانی مطلوب است که با سه متغیر ذیل قابل تبیین باشد:
رابطه رهبر و پیرو:[۵۸] میزان اعتماد و اطمینان کارکنان به مدیر و درجه وفاداری آنان به او.
ساختار وظیفه:[۵۹] میزان یکنواختی و تکراری بودن یا تنوع وظایف، میزان مشخص بودن یا وجود ابهام دروظایف (یعنی وضوح اهداف و فرآینده).
موقعیت قدرت رهبر:[۶۰] میزان حمایت مافوقها از مدیر، میزان قدرت تنبیه و تشویق مدیر (یعنی اقتدار و کنترل بر پاداش و تنبیه) (حسینی کشتان، رمضانی نژاد، ۱۳۸۷).
از آنجا که ورزشکاران به صورت داوطلبانه این فعالیت و تیم خود را انتخاب می کنند از این رو هم مربی و هم ورزشکاران هر دو در هدف سازمانی دستیابی به برتری و موفقیت سهیم هستند به علاوه از آنجا که تمام اعضای این سازمان به وضوح مراحل رسیدن به هدف را درک کرده و میپذیرند، از اینرو توافق بسیار زیادی بین رهبر، عضو و موقعیت وجود دارد. از آنجا که موقعیت برای تمرین نفوذ برای این مربی مساعد است. از اینرو یک مربی مستبد و خود رای می تواند بسیار موثر باشد. این دیدگاه با این یافته که مربیان در این شیوه رهبری شان تمایل به خود رایی و وظیفه مداری دارند، مطابقت دارد و از طرف دیگر رهبران رابطه مدار (یعنی کسانی که در تیمها امتیاز بالایی میگیرند) در موقعیتهای نسبتا مساعد موثرترند این روابط احتمالی بین شیوه رهبری و موقعیتهای مساعد در این شکل نشان داده شده است. قسمت پایین شکل پیوستار مساعد بودن موقعیتی را نشان میدهد که مساعدترین موقعیتی که در آن روابط رهبر ـ کارمند خوب است آغاز میگردد. این وظیفه ساختارمند و وضعیت قدرت رهبری قوی است. انتهای دیگر پیوستار، که مساعدترین موقعیت در آن قرار دارد که در آن روابط رهبر ـ کارمند ضعیف است. این وظیفه ساختارمند نبوده و ضعیت قدرت رهبر ضعیف است. حد فاصل دو انتهای این پیوستار موقیتهای مساعد متغیری است که برای اعمال نفوذبستگی به پیکربندی سطوحی از روابط رهبر ـ کارمند، ساختار، وظیفه و قدرت مقام رهبر دارد. (چالادورای، پاکیناتان، ۱۳۹۰)
مهمترین نظریه فیدلر این است که هر شیوه رهبری می تواند چنانچه با آن موقعیت مساعد منطبق باشد موثر افتد. به علاوه از آنجا که شیوه رهبری یک خصیصه شخصیتی ثابتی است از این رو تغییر دادن موقعیت آسانتر از تغییر دادن شیوه رهبری است. بدین معنی که سازمان می تواند این موقعیت را با تغییر جابجا کند. این موقعیتها عبارتند از:
