- فخرپور رقیه و همکاران(۱۳۹۱)در تحقیقی تحت عنوان “رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دانشکده‌ها و گروه‌های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های کشور” نشان دادند: بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی و همچنین بین مؤلفه های آنها رابطه معناداری وجود دارد.

- پوریوسف و آزاد فلاح(۱۳۹۱) در پژوهشی به بررسی “ارتباط بین ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی و سبک های مقابله ای کارکنان شاغل در یک یک شرکت صنعتی در شهر تهران” پرداختند. نتایج حاکی از آن است که کارکنانی که دارای ویژگی شخصیتی با وجدان بودن می باشند از تعهد سازمانی بالاتری برخوردارند وکارکنان با تعهد سازمانی بالا در مواجهه با موقعیت تنیدگی زا از سبک مقابله ای مسئله مداراستفاده می کنند.
- عباسی حسین(۱۳۹۱) در پژوهشی تحت عنوان بررسی “رابطه بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان ادارات دولتی شهر بوشهر” به این نتیجه رسید که: که رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی و وجدانی بودن با دو ویژگی شغلی تعهد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد همچنین یافته های این تحقیق رابطه مثبت معناداری را بین ویژگی شخصیتی توافقی بودن با تعهد سازمانی نشان داد در حالیکه رابطه معناداری بین این ویژگی شخصیتی با عملکرد شغلی مشاهده نگردید. همانطور که انتظار می رفت، رابطه منفی معناداری بین ویژگی شخصیتی نوروتیک بودن با تعهد سازمانی مشاهده گردید ولی رابطه معناداری بین این ویژگی شخصیتی با عملکرد شغلی مشاهده نگردید. یافته های این تحقیق رابطه بین برونگرایی با تعهد سازمانی را مثبت نشان داده در حالیکه رابطه معناداری را بین این ویژگی شخصیتی و عملکرد شغلی نشان نداده هم چنین رابطه معناداری بین باز بودن به تجربه و عملکرد شغلی مشاهده نگردید در حالیکه رابطه بین این ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی یک رابطه منحنی شکل بود. به این صورت که بیشترین تعهد سازمانی در حد متوسط ویژگی شخصیتی باز بودن به تجربه مشاهده گردید. سرانجام اینکه، یافته های این تحقیق رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی را نیز مثبت معناداری نشان دادند.

- مساح هاجر، سماواتیان حسین(۱۳۹۰) درپژوهشی تحت عنوان بررسی “رابطه ی متغیرهای جمعیت شناختی، هوش هیجانی وانواع تعهد سازمانی با کیفیت زندگی کاری” به این نتیجه رسیدند که: بین کیفیت زندگی کاری وتعهد سازمانی همانندسازی شده و تعهد سازمانی پیوستگی و تعهد سازمانی مبادله ای رابطه معناداری درسطح p<./.1 وجود دارد.

- حاتمی حسین و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی به بررسی “رابطه ی کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و میزان بهره وری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی جهرم” پرداختند. نتایج نشان داد که: همبستگی مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری با تعهدسازمانی و میزان بهره وری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی جهرم وجود دارد.

- مهداد علی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و مؤلفه های ان در بین کارکنان یکی از کارخانجات سیمان ” به این نتیجه رسیدند که: بین ابعاد کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی و مؤلفه های آن رابطه معناداری وجود دارد و ابعاد کیفیت زندگی کاری پیش بینی کننده تعهد سازمانی و مؤلفه های آن است.
- عریضی حمیدرضا ، براتی هاجر(۱۳۸۹) طی پژوهشی با هدف بررسی ” رابطه بین تعهد سازمانی و ویژگی های شخصیتی با توجه به ساختار شغلی” پرداختند. نتایج یافته ها حاکی از ان بود که رابطه بین تعهد همانندسازی شده و تعهد پیوستگی، با گشودگی نسبت به تجربه، و تعهد مبادله ای با برون گرایی رابطه مثبت و معناداری می باشد.
- پورسلطان زرندی حسین و همکاران(۱۳۸۹) طی پژوهشی تحت عنوان “تأثیر ویژگی های شخصیتی کارکنان ادارات کل تربیت بدنی ایران بر تعهد سازمانی آنها ” به این نتیجه رسیدند که تعهد سازمانی کارکنان زن (۶۸/. ± ۲۵/۳) کمتر از کارکنان مرد ( ۶۷/. ± ۴۸/۳ ) وتعهد کارکنان عادی (۷۰/. ± ۳۶/۳) کمتر ازمدیران و معاونان (۶۱/. ± ۷۲/۳) است (p<./.5 ). همچنین تعهد سازمانی کارکنان دارای مدرک کارشناسی ارشد و بالاتر، کمتر از دیگر کارکنان بود(۵٫/. >(p . از نظر سن، سابقه، وضعیت تأهل ، رشته تحصیلی و نوع استخدام ، تفاوت معنی داری در میزان تعهد سازمانی کارکنان مشاهده نشد.
- شریفی سمانه و همکاران(۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در مدیران و معلمان مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان خوانسار” به این نتیجه رسیدند که: بین ابعاد پنج گانه شخصیت مدیران و معلمان با تعهد سازمانی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
- محمدسلطان حسینی وهمکاران(۱۳۸۸) در پژوهشی به بررسی “رابطه ی بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره ی کل تربیت بدنی استان اصفهان” پرداختند. دراین پژوهش یافته هانشان داد r مشاهده شده در سطح ۵٫/.=α همبستگی مثبت ومعناداری بین کیفیت زندگی کاری وتعهد سازمانی کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان وجود دارد. تحلیل رگرسیونی نشان داد، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تأثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان قراردارد.
- پاشا غلامرضا، خدادادی فریده(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی “رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ویژگی های شغلی کارکنان با تعهد سازمانی انها در سازمان آب و برق اهواز” پرداخته اند. نتایج نشان داد که بین اکثر ویژگی های شخصیتی با تعهد عاطفی و هنجاری رابطه معنی دار وجود دارد، اما درتعهد مستمر رابطه معنی داری مشاهده نشد. به عبارت دیگر، بین انواع ویژگی های شغلی با تعهد عاطفی و هنجاری رابطه مثبت معنی دار و با تعهد مستمر رابطه منفی معنی دار مشاهده گردید. سطح معنی داری در این تحقیق p<./.5 در نظر گرفته شده است.
- فراهانی ابوالفضل و همکاران (۱۳۸۸) درپژوهشی به بررسی” ارتباط بین عوامل تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری دبیران تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی” پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد بین دو بعد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی و تعهد هنجاری) و کیفیت زندگی کاری دبیران رابطه ای معنی دار وجود دارد، اما دربعد تعهد عقلانی و کیفیت زندگی کاری دبیران رابطه ی معنی داری وجود ندارد. همچنین بین تعهد سازمانی برحسب ویژگی های جمعیت شناختی در(سن، وضعیت تأهل ، مدرک تحصیلی، مقام، سابقه ی خدمت،سابقه انجمن و نوع فعالیت ورزشی) تفاوت معنی داری وجود دارد. اما درجنسیت تفاوت معنی داری وجود ندارد. بین میزان کیفیت زندگی کاری بر اساس سن، وضعیت تأهل، مدرک تحصیلی، مقام، سابقه انجمن ورزشی و میزان سابقه خدمت تفاوت معنی داری وجود دارد، اما در جنسیت و نوع فعالیت ورزشی تفاوت وجود ندارد.
- صیادی تورانلو حسین و همکاران(۱۳۸۸) در پژوهشی به بررسی “رابطه ی بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش یزد” پرداختند. نتایج یافته های تحقیق نشان داد که : بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش یزد رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج یافته های تحقیق درباره ی رابطه ی برخی ویژگی های فردی مانند سابقه خدمت و تحصیلات با تعهد سازمانی درجامعه ی بررسی شده، نشان داد که به طورکلی در این نمونه ی آماری بین سابقه ی خدمت و تعهد سازمانی رابطه ی معناداری وجود ندارد.
پیشینه خارجی :
- سپهوند رضا و همکاران(۲۰۱۴) در پژوهشی تحت عنوان ” تأثیر شخصیت بر تعهد سازمانی” که جامعه آماری این پژوهش شامل ۷۵۰ نفربودند که تعداد ۱۲۵ نفر بعنوان نمونه تعیین شدند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه استاندارد ویژگی های شخصیت نیو و تعهد سازمانی(آلن و مایر) می باشد. یافته ها در این پژوهش نشان داده اند که رابطه مثبت و معنی داری بین شخصیت و تعهد سازمانی وجود دارد.
- سامپات کاپیگودیه (۲۰۱۳) درپژوهشی باعنوان “تأثیرپنج مدل عاملی شخصیت باتعهد سازمانی معلمان زبان انگلیسی درمدارس دولتی سریلانکا". که دراین پژوهش داده هابصورت تصادفی ازیک نمونه از۴۵۰ معلم زبان انگلیسی که درشمال مرکزی، غربی واستان های شمال غربی در سریلانکا بودند جمع آوری شد. پرسش نامه درمیان معلمان انگلیسی برای اندازه گیری پنج عامل بزگ شخصیت وتعهد سازمانی آنها اجراشد. اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده شد. نتایج این مطالعه نشان داد که برون گرایی، توافق و با وجدان بودن رابطه مثبت و معنا داری با تعهد سازمانی دارند. نمایش نتایج بیشتر نشان داد که روان رنجوری و بازبودن به تجربه ارتباط منفی معناداری با تعهد سازمانی دارند. در نهایت نتایج کلی این شدکه: برون گرایی، توافق و با وجدان بودن نفوذی قوی برتعهد سازمانی معلمان انگلیسی داشت.
- فقیه پرور و همکاران(۲۰۱۳) در پژوهشی تحت عنوان “تأثیر کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی توسط SEMکه در بین کارکنان شرکت OICO ” به این نتیجه رسیدند که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و قابل توجهی وجود دارد. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی(والتون) و تعهد سازمانی (آلن و مایر) استفاده شده است.
- رحمتی نیا خدیجه، ملکی مریم(۲۰۱۳) در تحقیقی به بررسی “رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی اعضای هییت علمی دانشگاه آزاد بجنورد” که جامعه آماری این پژوهش شامل تمام ۱۲۷ عضو هییت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد می باشد.که با بهره گرفتن از جدول مورگان، حجم نمونه ۹۷ نفر بر اساس نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در این تحقیق استفاده از پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی (والتون) و تعهد سازمانی (آلن و مایر)می باشد. نتایج تحقیق نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه مثبت و قابل توجهی وجود دارد.
- قاسمی زاد علیرضا(۲۰۱۳) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه بین ادراک سازمانی، تعهد سازمانی، و کیفیت زندگی کاری با بهره وری” که بر روی معلمان و مدیران مدرسه ابتدایی استان فارس انجام شده، و باتوجه به نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای، هفت شهرستان به صورت تصادفی انتخاب شدند که در آن برخی از مدارس مورد بررسی قرار گرفتند. روش پژوهش ازنوع همبستگی می باشد که برای محاسبه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. در این پژوهش یافته ها نشان دادند که رابطه مثبت و معنا داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی وجود دارد.
- کادریوان و پارامسواری(۲۰۱۲) در پژوهشی با تحت عنوان” تأثیر شخصیت بر کیفیت زندگی کاری معلمان” به این نتیجه رسیدند که: در کار و رضایت شغلی، کنترل در محل کار، شرایط کار و همچنین در کیفیت زندگی کاری معلمان از لحاظ جنسیتی تفاوت معناداری وجود دارد. معلمان زن وجدان بالاتری نسبت به معلمان مرد نشان داده اند.
- دوستی و همکاران(۲۰۱۲) در پژوهشی تحت عنوان” بررسی ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان وزارت ورزش وجوانان استان مازندران” به این نتیجه رسیدند که رابطه معنی داری بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی وجود دارد. این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. به منظور استفاده از جمع آوری داده ها از پرسشنامه کیفیت زندگی(والتون) و تعهد سازمانی (آلن ومایر) استفاده شد.
- نیها و جایانما (۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان “تأثیر کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی در بخش خدمات در INDORE ” نتایج تحقیق نشان داد که: همبستگی مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی وجود دارد. وهمچنین کیفیت زندگی کاری به طور قابل توجهی تحت تأثیر تعهد سازمانی قرار دارد.این مطالعه به این ترتیب نشان میدهد که کارکنان با کیفیت زندگی کاری مطلوب تعهد بیشتری به سازمان خود و حفظ یک رابطه بلند مدت در مقایسه با کسانی که کیفیت زندگی کاری نامطلوب دارند.
- نرمالا (۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در بین کارکنان درشرکت های مالزی".که در بین یک نمونه از کارکنان در مالزی انجام شد، هفت متغیرQWL (رشد و توسعه، مشارکت، فیزیکی محیط زیست، نظارت، پرداخت حقوق و مزایا و ارتباط اجتماعی) به منظور تعیین ارتباط آنها با تعهد سازمانی مورد بررسی قرارگرفت. نتایج نشان دادکه بین QWLو تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. همچنین شرکت در مالزی میتواند به تعهد کارمندان خود بهبود بخشد.
- نیرمالا و مانجو (۲۰۰۸)در پژوهشی باعنوان “بررسی رابطه بین شخصیت وکیفیت زندگی کاری در بین معلمان کالج ها و دانشگاه شهرهاریانا". که معلمین به صورت تصادفی انتخاب شده بودند مورد مطالعه قرارگرفت. در این پژوهش پنج بعد شخصیتی و هشت بعد از کیفیت زندگی کاری مورد بررسی قرار گرفت. وهمچنین ازپرسشنامه پنج عامل(NEO) پرسشنامه(QWL) استفاده شد. نتایج نشان دادکه بین ابعاد سه گانه شخصیت باکیفیت زندگی کاری رابطه مثبتی وجوددارد.
جمع بندی پیشینه ها:
درجمع بندی تحقیقات انجام شده میتوان بیان داشت که:
بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد فخرپور(۱۳۹۱).افرادی که دارای ویژگی شخصیتی با وجدان می باشندکارکنان از تعهد سازمانی با لاتری برخوردار هستند پوریوسف(۱۳۹۱).بین ویژگی های شخصیتی با ویژگی شغلی تعهد سازمانی و رابطه معنی داری بین ویژگی شخصیتی توافقی بودن با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. عباسی(۱۳۹۱). همچنین عباسی(۱۳۹۱) در تحقیق خود از معنادار بودن رابطه بین برون گرایی با تعهد سازمانی گزارش می دهد. مساح(۱۳۹۰) نیز رابطه معناداری را بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی همانندسازی شده و تعهد سازمانی پیوستگی و مبادله ای گزارش کرده است. همچنین حاتمی(۱۳۹۰) در تحقیق خود در کارخانجات سیمان به این نتیجه رسیدند که ابعاد کیفیت زندگی کاری پیش بینی کننده تعهد سازمانی و مؤلفه های آن است. شریفی(۱۳۸۹) نیزبین ابعاد پنج گانه شخصیت مدیران و معلمان رابطه مثبت و معنی داری را با تعهد سازمانی گزارش کرده است. سلطان حسینی(۱۳۸۸) در یک تحلیل رگرسیونی نشان داد که تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تأثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان قرار دارد. پاشا و خدادادی(۱۳۸۸) درتحقیقی مشاهده نمودند که بین اکثر ویژگی های شخصیتی با تعهد مستمر رابطه معنی داری وجود ندارد. فراهانی(۱۳۸۸)رابطه غیر معنی داری را بین تعهد عقلانی و کیفیت زندگی کاری گزارش نموده است. همچنین در پیشینه های خارجی سامپات(۲۰۱۳) گزارش می دهد که برون گرایی، توافق و باوجدان بودن، نفوذی قوی بر تعهد سازمانی دارد. کادریوان(۲۰۱۲)نشان داد تفاوت جنسیتی در کار و رضایت شغلی و شرایط کار در کیفیت زندگی کاری معلمان تأثیر دارد. همچنین نیها و جایانما(۲۰۱۱) به این نتیجه دست یافتند که کیفیت زندگی کاری به طور قابل توجهی تحت تأثیر تعهد سازمانی قرار دارد و کارکنان با کیفیت زندگی کاری مطلوب تعهد بیشتری به سازمان خود و حفظ یک رابطه بلندمدت در مقایسه با کسانی که کیفیت زندگی کاری نامطلوب دارند، دارد. همچنین نیرمالا و مانجو(۲۰۰۸) در استفاده از پرسشنامه پنج عاملی(NEO) نشان دادند که بین ابعاد سه گانه شخصیت با کیفیت زندگی کاری رابطه مثبتی وجود دارد. همچنان که مشاهده می شود در اکثر تحقیقات انجام شده بین ابعاد شخصیت و ابعاد تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معناداری مشاهده گردیده است و دربرخی ابعاد شخصیتی با تعهد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نگردیده است.
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
مقدمه
پس از بررسی مباحث نظری و تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع پژوهش در فصل دوم تحقیق، در این فصل به بررسی روش شناسی تحقیق پرداخته شده که بر همین اساس موضوع روش تحقیق، جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری، جمع آوری اطلاعات، معرفی متغیرهای تحقیق، ابزارهای جمع آوری اطلاعات و تعیین روایی ومحاسبه پایایی آنها، شاخص سازی پرسشنامه ها و روش های تجزیه و تحلیل داده ها ارائه شده است.
روش تحقیق
با توجه به اینکه در این پژوهش، محقق درصدد بررسی ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری باتعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهرشیراز بوده بنابراین روش پژوهش، توصیفی- همبستگی و از نظرهدف بنیادی و از بعد زمان حال نگر می با شد .شیوه جمع آوری داده ها میدانی می باشد .
جامعه آماری
جامعه پژوهش حاضر، شامل کلیه مدیران زن ادارات ورزشی شهر شیراز اعم از مدیران زن اداره کل ورزش و جوانان و ادارات آموزش و پرورش کل و نواحی شهر شیراز و همچنین نایب رییسان هیأت های ورزشی استان فارس می باشد.که تعداد آنها با توجه به اینکه برخی از مدیران پست های مشترکی دارند طبق آمار موجود به ۹۰ نفر می رسد.
نمونه و روش نمونه گیری
با توجه به تعداد محدود جامعه آماری که ۹۰ نفر می باشند، تمام جامعه به عنوان نمونه انتخاب خواهند شد. بر این اساس نمونه گیری به صورت کل شمار بوده و جامعه و نمونه آماری برابر می باشند.
جمع آوری اطلاعات
روش این پژوهش از نظرهدف، کاربردی و به لحاظ گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد که به شکل میدانی صورت گرفته است. از آنجا که پژوهش حاضر از نوع توصیفی است وبه شیوه میدانی انجام خواهد گرفت، لذا داده های مورد نیاز از منابع مختلف و همچنین برای جمع آوری اطلاعات افراد نمونه و سنجش میزان هریک از متغیرها، از پرسشنامه های استاندارد که روایی وپایایی آنها توسط محققین اندازه گیری شده و درتحقیقات مورد استفاده قرارگرفته، استفاده شده است. دراین تحقیق به علت محدودبودن حجم جامعه، کل جامعه مذکور به عنوان نمونه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند. تعداد ۹۰ عدد پرسشنامه تکثیر و به صورت حضوری تکمیل ودر پایان ۸۰ پرسشنامه عودت داده شد.پس از جمع آوری کلیه پرسشنامه ها کددهی و جهت تجزیه و تحلیل داده ها وارد رایانه شد. تعداد نمونه ها در جدول(۱-۳)گزارش شده است:
جدول(۱-۳) تعداد نمونه ها به تفکیک ادارات مختلف ورزشی

مسلم است، حوادث و وقایعی قبل از اسلام و یا همزمان با آن رخ داده و بعد از زمان روی
دادن، آیاتی نازل شده است. ناگزیر برای تفسیر این دسته آیات و بر طرف شدن ابهامات

مفهومی آن باید شأن نزولش را شناخت. به نمونه هائی توجه فرمائید:
الف ـ بقره / ۶۵ : «وَ لَقَدْ عَلِمْتُمُ الَّذِینَ اعْتَدَوْاْ مِنکُمْ فىِ السَّبْتِ فَقُلْنَا لَهُمْ کُونُواْ قِرَدَهً خَاسِئِینَ»
« و هر آینه [حال‏] کسانى را از شما که در روز شنبه از حدّ بگذشتند دانستید، پس به آنها گفتیم: بوزینگان شوید، و خوار و رانده باشید.»
شأن نزول آیه، چنین روایت شده: گروهی از یهودیان که کنار دریا زندگی می کردند به عنوان آزمایشی الاهی فرمان یافتند روز های شنبه ماهی صید نکنند. از اتفاق ماهیان فراوانی روزهای شنبه بر روی آب ظاهر می شدند. آنها با حیله و کلاه شرعی گذاشتن، این روزها را نیز ماهی صید کردند. خداوند متعال به مجازات این نافرمانی آنها را مسخ
نمود^[۱۸۴]. بدیهی است بدون توجه به شأن نزول، مقصود آیه مبهم است. دانستن ماجرای
تاریخی آیه و شأن نزول آن کمک شایانی بر فهم آیه دارد.
ب ـ ص/۴۴: «وَ خُذْ بِیَدِکَ ضِغْثًا فَاضْرِب بِّهِ وَ لَا تَحْنَثْ إِنَّا وَجَدْنَاهُ صَابِرًا نِّعْمَ الْعَبْدُ إِنَّهُ أَوَّابٌ»
«و به دست خود دسته‏اى گیاه برگیر پس با آن بزن و سوگند مشکن. ما او را شکیبا یافتیم، نیک بنده‏اى بود، همانا بسیار بازگردنده [به ما] بود.»
این آیه در رابطه با سوگند حضرت ایوب است که به دنبال ناراحتی^[۱۸۵] او از همسرش قسم یاد نمود که او را تازیانه بزند. و حالا با وجود وفاداری و خدمات همسرش مجبور بود قسم خود را عملی کند. خداوند برای حل مشکل امر فرمود تا یک دسته شاخه به عدد تازیانه هائی که سوگند خورده در یک نوبت به همسرش بزند تا سوگند خود را نشکسته باشد^[۱۸۶].
نتیجه گیری: ملاحظه شد که شناخت حوادث تاریخی و وقایعی که قبل از نزول قرآن کریم اتفاق افتاده است در آشکار شدن مفاهیم و مقصود برخی آیات نقش چشمگیری دارد و می توان با آگاه شدن از آن به آسانی بر فهم صحیح آیات دست یافت. لازم به ذکر است از آنجا که قرآن مجید، کتاب دعوت و هدایت است، به آن مقدار از اخبار و تاریخ امت های گذشته پرداخته است که بتوان بدان وسیله کسب معرفت کرد.

۲ ـ ۳ . فرهنگ زمان نزول و نقش آن در تفسیر
شناخت فرهنگ و سطح بینش مردم عصر نزول قرینه ای است در خور توجه برای پژوهشگران و مفسرینی که قرن ها از آن فضا و زمان فاصله دارند مخصوصا توجه به جایگاه احکام به هنگام نزول. یعنی بدانیم یک حکم در چه بستری تشریع شده و در آن زمان مردم نسبت به احکام و اعمال چه نظری داشته و این اعمال چه سابقه ای داشته‌
است. این بحث در فهم شیوه بیان قرآن و توسعه و تعمیم آن بسیار مهم است^[۱۸۷].
۲ ـ ۳ ـ ۱ . معنای لغوی « فرهنگ » «فرهنگ^[۱۸۸]»: «مرکب است از فر+ هنگ از ریشه ثنگ اوستائی به معنی کشیدن. این کلمه به معنی«فرهنج» نیز آمده به معنای علم و دانش و ادب. از دیگر معانی این لغت: عقل و خرد،
آموزش و پرورش و تعلیم و تربیت، امور مربوط به مدارس و آموزشگاه ها^[۱۸۹]»، «مجموعه آداب و رسوم، علوم و معارف و هنرهای یک قوم»^[۱۹۰].
کلمه«فرهنگ» ۶ مرتبه تحت لفظ «ثقف» به معنای«دست یافتن و چیره شدن^[۱۹۱]» در قرآن کریم آمده است. این معنا با فرهنگ جوامع مطابقت دارد چون یک فرهنگ بر فرهنگ ماقبل خود و دیگر فرهنگ ها چیره می شود تا در جامعه ای تحقق یافته و مورد پذیرش قرار
گیرد^[۱۹۲].
۲ ـ ۳ ـ ۲ . تعریف اصطلاحی «فرهنگ » جامعه شناسان و مردم شناسان بر حسب دیدگاه های مختلف، تعریفهای گوناگونی از فرهنگ ارائه داده اند که بعضی تعداد آن را تا ۴۰۰ تعریف عنوان کرده اند. این تعریفها در ۶ بخش تشریحی یا توصیفی، تاریخی، هنجاری، روانشناختی، ساختی و تکوینی طبقه بندی شده اند^[۱۹۳]. به نمونه هایی توجه فرمایید:
«فرهنگ را می توان به مجموع رفتار های اکتسابی و ویژگی اعتقادی اعضای یک جامعه
معین تعریف کرد^[۱۹۴].»
بنابراین تعریف، کلمه «اکتسابی» فرهنگ را از رفتارهای وراثتی و زیستی متمایز می کند و همچنین فرهنگ، اعتقاد و باورهای یک جامعه را نیز شامل می شود.
ادوارد بارنت نایلورـ مردم شناس انگلیسی است که نخستین بار اصطلاح فرهنگ به معنی جامعه شناختی و مردم شناختی را به کار برد ـ در تعریف فرهنگ می گوید:
« فرهنگ… مجموعه پیچیده ای است که در برگیرنده دانستنیها، اعتقادات، هنرها، اخلاقیات، قوانین و عادات و هر گونه توانایی دیگری است که انسان به عنوان عضوی از جامعه بدست می آورد^[۱۹۵].»
طبق تعریف، فرهنگ از هنجارها و ارزش هائی تشکیل شده که از جمله آنها آداب و رسوم، سلیقه ها و قوانین و… می باشد.
فرهنگ یک مقوله ی بسیار وسیعی است و حد و مرزی ندارد. زیرا فرهنگ هم ریشه در گذشته دور و نزدیک یک جامعه دارد و هم شامل آثاری است که فرهنگ جامعه ای از خود نشان می دهد اعم از ظرفیت تفکر و اندیشه و حدود به کارگیری علم و تکنولوژی و…. هم متوجه ویژگیهای شخصیتی که افراد جامعه در فرهنگ خود پیدا می کنند. به موجب این ویژگیها است که رفتار اعضای فرهنگی، با دیگر فرهنگها متفاوت و گاه متضاد می شود^[۱۹۶]. منظور ما از «فرهنگ» در این نوشته عبارت است از: مجموعه ی بینش ها و دانستنی ها، عادات و آداب و رسوم، عقاید و باورهایی که در زمان نزول قرآن کریم در رفتار و نحوه زندگی مردم یا جامعه ی آن روز متجلی بوده است اعم از اینکه ارزش به شمار آید یا ضد ارزش^[۱۹۷].
۲ـ ۳ ـ ۳٫ قرینه بودن فرهنگ زمان نزول در تفسیر
معارف و حقایق قرآن کریم با جلوه هایی از فرهنگ عصر و زمان نزول همراه است. بلاغت اعجاز گونه قرآن ایجاب می کند که الفاظ قرآن به مقتضیات عصر و همچنین محیط نزولش نظارت و انصراف داشته باشد. قرآن در فضائی نازل شد که مردم به زبان عربی گفتگو می کردند و ادبیات عرب در اوج بلاغت بود. به همین دلیل قرآن نیز به زبان عربی نازل شد. باید توجه داشت، قرآن نیز معانی و حقایق جدیدی بر دامنه لغات عرب افزود که پیش از آن سابقه ای نداشت. فرهنگی که قرآن آورد دارای ایده های تازه و نو بود از هستی، حیات، ارتباط خدا با انسان و جهان، آینده ی دنیا، آداب معاشرت و… که تا آن روز مطرح نبود. بعضی الفاظ از معانی خود به معانی تازه منتقل شدند^[۱۹۸] و واژگانی چون مؤمن، کافر، منافق رایج گشت^[۱۹۹].
چنانچه منظور از فرهنگ زمانه عرب، مواردی چون ادبیات و… باشد. ناگزیر در هر کتاب یا سخنرانی که مربوط به گروهی از مردم باشد برای تفهیم مطالب نفوذ پیدا می کند. قرآن کریم نیز چنین بوده و از ضرب المثل های عربی و همینطور لغات آنها استفاده کرده است. واضح است، به کار بردن الفاظ و تعابیر عرف هر زبان تنها برای ایجاد تفاهم است و نشانه هایی مأنوس در میان مردم است که بین گوینده و شنونده رد و بدل می شود تا منظور یکدیگر را بفهمند و هرگز بیانگر پذیرش انگیزه واضع الفاظ و یا فرهنگ محیط نیست^[۲۰۰]. اما اگر منظور، آداب و رسوم اجتماعی و موضع گیری های فکری باشد که شامل خرافات و عقاید باطل جامعه هم می گردد در این صورت باید گفت قرآن کریم متأثر از این فرهنگ نشده است^[۲۰۱]. چون باطل در قرآن وجود ندارد^[۲۰۲]. البته هر کدام از آداب عرب جاهلیت که با روح قوانین و آداب اسلامی مخالفت نداشته تائید شده است مانند: حرمت ازدواج با مادر، خواهر، خاله و عمه^[۲۰۳].

با این بیان، نخستین مرحله برای فهم آیات کریمه، آگاهی از مفهوم واژه های به کار رفته در قرآن کریم است که بدست آوردن معانی آنها با توجه به فرهنگ زمان نزول میسر است. مؤید این مطلب اینکه یکی از شیوه های تفسیری اهل بیت(ع) تفسیر واژگان با توجه به کاربردهای عرفی می باشد^[۲۰۴].
یکی دیگر از این راه ها، مراجعه به سخنان عرب عصر نزول است^[۲۰۵]مانند: اشعار به جامانده
از شاعران معروف. البته این منابع به تنهائی مشخص کننده ی معنا و محتوای قرآنی واژه ها نیستند چون فقط موارد استعمال آنها را بیان می کند^[۲۰۶]. در این میان دیدگاه های تفسیری صحابه از جایگاه مهمی برخوردار است. زیرا آنان در فضای نزول حضور داشته و بسیاری از قراین را در اختیار داشته اند^[۲۰۷].
این مرحله از اهمیت بسزائی برخوردار است. ممکن است واژه ها حتی در یک زمان بین اقوام و مناطق مختلف، معانی متفاوت داشته باشند. برعهده ی مفسر است که براساس منابع و اسناد معتبر، معانی آنها را با توجه به کاربردشان در عصر جاهلیت و زمان نزول بدست آورد.
همچنین آگاهی از شرایط و اوضاع مردم حجاز^[۲۰۸] ما را به نقشی که پیامبر گرامی اسلام(ص) در تبلیغ اسلام و قرآن ایفا نمودند، راهنمائی می کند. قرآنی که توانست با تحت تأثیر قراردادن نخستین مخاطبانش تأثیر لازم را بر بشر بگذارد تا به حدی که شعله های فروزانش، قرن ها شعله ور مانده و عقل ها را متحیر سازد.
قرآن کریم بیان می کند که اسلام در محیطی ظهور کرد که مدتها پیامبری مبعوث نشده بود و مردم از دعوت پیامبران محروم بودند^[۲۰۹]. در چنین اوضاعی بود که قرآن نازل شد و تحولی عمیق از نظر اعتقادی، فرهنگی و سیاسی ایجاد کرد. و چنان مردم بی سواد و غیر متمدن جزیره العرب را پر نفوذ کرد که همسایه های شمالی و شرقی و در پی آن تمام جهان تحت تاثیر قرارگرفتند. قرآن کریم تعالیم خود را با توجه به واقعیت ها و مسائلی که بر محیط حکمفرما بود، پی ریزی کرده و اندک اندک با خرافه ها و عادات زشت عرب مبارزه کرد. و توانست با بازگوئی داستان پیشینیان به جهت عبرت آموزی و توصیف زیبائی های طبیعت همراه با جاذبه های ادبی و بلاغی، فطرت آدمیان را بیدار و آنان را به تفکر وادارد. نمونه ای از آیاتی که بدون توجه به فضای نزول، معنا و مقصود آن ابهام دارد و مراجعه به فرهنگ زمان نزول را می طلبد:
بقره /۱۸۹: « یَسْأَلُونَکَ عَنِ الْأَهِلَّهِ قُلْ هِىَ مَوَاقِیتُ لِلنَّاسِ وَ الْحَجّ‏ِ وَ لَیْسَ الْبرُِّ بِأَن تَأْتُواْ الْبُیُوتَ مِن ظُهُورِهَا وَلَکِنَّ الْبرَِّ مَنِ اتَّقَى‏ وَ أْتُواْ الْبُیُوتَ مِنْ أَبْوَابِهَا وَ اتَّقُواْ اللَّهَ لَعَلَّکُمْ تُفْلِحُونَ.»
« تو را از ماه هاى نو پرسند، بگو: آنها گاهنماهاست براى مردم و حجّ. و نیکى آن نیست که به خانه‏ها از پشت آنها در آیید، و لیکن نیکى [نیکى‏] آن کس است که پرهیزگارى کند، و به خانه‏ها از درهاى آنها در آیید و از خدا پروا کنید، باشد که رستگار شوید.»
در نگاه اول به نظر می رسد رفتن به خانه از در آن یک مساله ساده وسطحی است که نیازی به ذکر آن در قرآن کریم نبوده چه برسد به اینکه از آن هم به عنوان کار نیک و برخواسته از تقوای افراد یاد کند. اما با آگاهی از فرهنگ زمان نزول و آداب و رسوم اعراب جاهلیت در خصوص اعمال و مناسک حج روشن می شود که عده ای از عرب های جاهلی اعتقاد داشتند که در حال احرام اگر برای کاری به خانه برگشتند از در خانه نمی توانند وارد شوند. و باید از پشت خانه از سوراخی که در دیوار می کندند داخل می شدند. و آن را نیز رسمی پسندیده می دانستند^[۲۱۰]. اینچنین راز مطرح شدن این مطلب آشکار شده و ابهام آن بر طرف می شود.
نتیجه گیری: قرآن، کتاب تربیت و هدایت، در عصر ویژه از تاریخ حیات بشر و نیز به منظور سامان نمودن زندگی مخاطبان عصر نزول و دیگر زمانها نازل گردیده است. از این رو توجه به فرهنگ زمان نزول می تواند قرینه ای باشد در خور تحقیق و پژوهش برای فهم محتوای آیات. ضرورت توجه به این نوع قرینه در فهم مفاهیم قرآن هرگز مستلزم تأثیر پذیری قرآن از فرهنگ عصر نزول نیست.
همچنین با این شناخت، به تعامل فرهنگ اسلامی و فرهنگ آن عصر پی می بریم که به طور قطع بر ترویج فرهنگ اسلامی در میان مسلمان ها و دیگر فرهنگ ها تأثیر گذار خواهد بود. این قرینه در صورتی مثمر ثمر واقع می شود که در اثر اسناد معتبر و قابل اعتنا به دست آید.
فصل سوم:
زمان نزول و نقش آن در تفسیر
مقدمه
آگاهی به تاریخ نزول سوره ها و اینکه آیات در چه موقعیتی و در چه ظرف زمانی نازل شده است، یکی از عوامل مؤثری است که در فهم مراد و مقصود حقیقی خداوند متعال نقش بسزائی دارد. هر اندازه پژوهشگر قرآنی و مفسر در این زمینه آگاهی های گسترده و عمیق کسب کند، دستاورد او با واقعیت های شریعت نزدیکتر است^[۲۱۱]. مؤید مطلب اینکه امام علی (ع) در اعلام آگاهی خود از علوم مربوط به قرآن به اطلاع از تاریخ نزول هم استشهاد نموده اند^[۲۱۲]. مسلم است احادیث مذکور بر آگاهی از موقعیت های نزول به عنوان یکی از عناصر مهم در فهم آیات قرآن تأکید دارند. سیوطی تأثیر این امر در شناخت ناسخ و مخصص قرآن را به حدی می داند که به نقل از حسن بن محمد بن حبیب نیشابوری می‌نویسد: «برای کسی که آیات مکی و مدنی را نشناسد و میان آنها تمییز ندهد روا نیست درباره قرآن سخن بگوید^[۲۱۳]»
۳ ـ ۱ . زمان و مکان نزول
معمول ترین مفهومی که با شنیدن زمان و مکان نزول قرآن کریم به ذهن می رسد، مکه و مدینه است. چون بیشتر بخش های قرآن در این دو مکان نازل شده است. تقسیم سوره ها به دو گروه مکی و مدنی مؤید همین مطلب است. در این قسمت به بررسی و شناخت مکی و مدنی بودن سوره ها می پردازیم:
۳ ـ ۱ ـ ۱٫ معنای لغوی «مکی و مدنی»
مکه: شریفترین مکان بر روی زمین که جایگاه انبیاء و نزول وحی الاهی است. به آن «بکه^[۲۱۴]»، «بلد الحرام^[۲۱۵]»، «ام القری^[۲۱۶]» و… هم می گویند.
مدینه: «شهری که مردم در آن زندگی می کنند^[۲۱۷]» و «به طور خاص به شهر رسول ا…^[۲۱۸] » «به جهت شرافت این مکان مقدس^[۲۱۹]» اطلاق می شود.
تاء تأنیث هنگام نسبت، از آخر هردو واژه حذف شده و به جای آن یاء نسبت قرار گرفته است. در نتیجه «مکی» و « مدنی» به معنای منسوب به مکه و مدینه است.
لفظ «مکه» ۱ بار به معنای شهر «مکه^[۲۲۰]» و واژه «مدینه» گاهی در معنای «مطلق شهر» و
گاهی در معنای «مدینه شهر پیغمبر» که در مجموع ۱۴مرتبه^[۲۲۱] می شود، در قرآن کریم آمده است.
۳ ـ ۱ ـ ۲٫ تعریف اصطلاحی « مکی و مدنی»
«علمی است که در احوال نزول قرآن از لحاظ مکی و مدنی و هر چیزی که به آن تعلق دارد بحث می کند.^[۲۲۲]»
واضح و آشکار است که این علم به شناخت مکی و مدنی آیات و سوره های قرآن می‌پردازد و نیازی به تبیین بیشتر ندارد. به همین دلیل اکثر دانشمندان علوم قرآنی تعریف خاصی در این زمینه ارائه نداده اند.
۳ـ ۱ ـ ۳ . معیار های تقسیم آیات مکی و مدنی
گفتگو در چگونگی شناخت آیات مکی و مدنی از دیر باز میان علما و دانشمندان علوم قرآنی جریان داشته است که نشان دهنده اهمیت شناخت این فن است. و در این رابطه به معیارها و ضوابطی دست یافته اند. با توجه به این معیارها می توان آیات مکی ومدنی را چنین از هم باز شناخت:
۱٫ معیار زمانی^[۲۲۳]: آیاتی که قبل از هجرت پیامبر اکرم به مدینه نازل شده مکی و آیاتی که
بعد از هجرت وحی شده باشد مدنی است. ملاک هجرت، ورود به مدینه است. در نتیجه
آیات نازل شده در قبل از ورود به مدینه، مکی محسوب می شود^[۲۲۴].
در این ضابطه فرقی نیست در اینکه آیات، در مکه یا مدینه یا در یکی از سفرهای پیامبر اکرم نازل شده باشد^[۲۲۵]. بنابراین ممکن است سوره ای مکی باشد ولی آیاتی از آن در مدینه نازل شده باشد. مانند سوره قصص که مکی است اما آیه مورد نظر در این سوره مدنی می باشد^[۲۲۶]:
«إِنَّ الَّذِى فَرَضَ عَلَیْکَ الْقُرْءَانَ لَرَادُّکَ إِلىَ‏ مَعَادٍ…^[۲۲۷]»
«در حقیقت، همان کسى که این قرآن را بر تو فرض کرد، یقیناً تو را به سوى وعده‏گاه بازمى‏گرداند…»
آیه شامل وعده ی زیبایی است که خدای متعال به پیامبرش (ص) می دهد مبنی بر اینکه به زودی از گرفتاری ها نجات پیدا می کند. به مکه باز می گردد و دین اسلام بر همه ادیان برتری می یابد^[۲۲۸].
۲٫ معیار مکانی: آیاتی که ـ چه قبل از هجرت یا بعد از هجرت ـ در مکه نازل شده، مکی و
آیاتی که در مدینه نازل شده مدنی است^[۲۲۹]. در این معیار یک دسته از آیات باقی می مانند که نه در مکه نازل شده اند نه در مدینه، و آن آیاتی است که در سفرها نازل شده اند^[۲۳۰].

در فرمول بالا
n= حداقل حجم نمونه لازم
N= حجم جامعه آماری (که در این تحقیق ۲۷۶ نفر است)

ε= خطای پذیرفته‌شده توسط محقق یا بازه قابل‌تحمل از برآورد پارامتر موردنظر
= مقدار به‌دست‌آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد (در این تحقیق و با در نظر گرفتن سطح اطمینان ۹۵ درصد، مقدار به‌دست‌آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد ۹۶/۱ است).
: نسبت موفقیت (نسبت پاسخِ مطلوب) است که به دلیل نامعلوم بودن آن در این پژوهش معادل ۵/۰ در نظر گرفته‌شده است.
: نسبت عدم موفقیت (نسبت پاسخ نامطلوب) است.
بر این اساس با در نظر گرفتن خطای مجاز برابر ۰۵/۰، حجم نمونه موردنیاز از با جایگذاری فرمول بالا به‌صورت زیر محاسبه می‌شود.
همان‌گونه که مشاهده می‌کنید حداقل تعداد حجم نمونه برابر ۱۸۳ نفر تعیین‌شده است. در پژوهش حاضر پس از توزیع پرسش‌نامه درنهایت پس از حذف پرسش‌نامه‌های مخدوش تعداد ۱۶۰ پرسش‌نامه نهایی مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت.
۳-۴ - روش و ابزار گرد‌آوری اطلاعات
۳-۴-۱- روش گردآوری اطلاعات
برای جمع‌ آوری اطلاعات از روش‌های زیر استفاده گردید:
مطالعات کتابخانه‌ای: جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع کتابخانه‌ای، مقالات، کتاب‌های موردنیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات استفاده‌شده است.
تحقیقات میدانی: به‌منظور جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعات برای تجزیه‌وتحلیل از پرسش‌نامه استفاده خواهد شد.
۳-۴-۲- ابزار گردآوری اطلاعات
در این تحقیق از دو ابزار برای جمع‌ آوری اطلاعات استفاده گردیده است:
بررسی اسناد و مدارک: جهت اخذ اطلاعات کلی در مورد سازمان شامل تاریخچه، تعداد کارکنان، وضعیت تحصیلی، آیین‌نامه‌ها و …از روش بررسی اسناد و مدارک استفاده گردیده است. همچنین سایر اطلاعات در زمینه ادبیات موضوع، تعیین چارچوب نظری و شاخص‌ها از منابع موجود در کتابخانه که حاوی کتب، مجلات و پایان‌نامه‌ها و گزارش‌های علمی است، استفاده‌شده است.
پرسش‌نامه: این ابزار یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روش مستقیم برای کسب داده‌های تحقیق است. پرسش‌نامه مجموعه‌ای از سؤال‌هاست که پاسخ‌دهنده باملاحظه آن‌ ها پاسخ لازم را ارائه می‌دهد که این پاسخ‌ها داده‌های موردنیاز پژوهشگر را تشکیل می‌دهد. از طریق سوا لات پرسش‌نامه می‌توان دانش، علاقه، نگرش فکری فرد را موردبررسی قرارداد (بازرگان و همکاران، ۱۳۸۸).
پرسش‌نامه این پژوهش مشتمل بر ۲ بخش کلی است. در بخش نخست تعدادی پرسش باهدف شناسایی متغیرهای جمعیت شناختی (سن، جنسیت و…) طرح گردید. در بخش دوم از پاسخگویان خواسته‌شده است که با توجه به طیف لیکرت به پرسش‌هایی که به‌منظور سنجش هر یک از ابعاد مؤلفه‌های هوش هیجانی و سازگاری شغلی تنظیم‌شده بود پاسخ دهند. در تحقیق حاضر از دو پرسش‌نامه استاندارد هوش هیجانی شات و پرسش‌نامه سازگاری شغلی دیویس و لوفکویست استفاده‌شده است.جدول شماره (۳-۱) و (۳-۲) مشخصات پرسش‌نامه پژوهش را نشان ‌می‌دهد.

جدول ۳‑۱- مشخصات پرسش‌نامه سازگاری شغلی

برآوردن مقررات قانونی
برنامه‌ریزی پرسنلی

فراهم آوردن بازخورد عملکرد
شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی
تشخیص عملکرد افراد
کمک به شناسایی اهداف
ارزیابی میزان دستیابی به اهداف
شناسایی نیازهای آموزشی فردی
شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی
تقویت ساختار قدرت
بهبود ارتباطات
فراهم آوردن زمینه‌ای برای کمک مدیران به کارکنان

شکل ۲-۶٫ اهداف ارزشیابی عملکرد (اسنل و بولندر، ۲۰۰۷)
Snell, et al., 2007, 333))Resource:
سیستم های مدیریت عملکرد که بطور مستقیم به سیستم پاداش سازمان در ارتباط است، انگیزه قوی برای کارکنان فراهم می‌آورد تا در راستای دستیابی به اهداف سازمانی بطور سالیانه و خلاقانه‌ای تلاش نمایند.مادامی که سیستم مدیریت عملکرد بطور مناسب طراحی و اجرا شود، نه تنها به کارکنان اجازه می‌دهد که کیفیت عملکرد فعلی نشان را بدانند، بلکه اقداماتی را که بایستی در جهت بهبود عملکردشان به انجام رسانند را روشن می‌سازد.

۶٫۲٫۲٫ رویکردهای ارزیابی عملکرد

برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم. بطور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است( Snell & Bohlander, 2007 ) این رویکردها عبارتند از:
۱- رویکرد مقایسه‌ای^[۲۷]، ۲- رویکرد ویژگی‌ها^[۲۸]، ۳- رویکرد رفتاری^[۲۹]، ۴- رویکرد نتایج^[۳۰] و ۵- رویکرد کیفیت^[۳۱].
- رویکرد مقایسه‌ای: رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد ، نیازمند اینست که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.
- رویکرد ویژگیهای فردی: این رویکرد به مدیریت عملکرد ، بر گسترش ویژگیهای معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیکهایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگیها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.
رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم اینست که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل ۵ تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.
رویکرد نتایج: این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرایند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج بدست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگیهای فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌باشد.
رویکرد کیفیت: چهار رویکرد مذکور رویکردها سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقا رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است
(Snell & Bohlander, 2007).

۷٫۲٫۲٫ فرایند ارزیابی عملکرد

هر فرایندی شامل مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار می‌باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت‌های ذیل ضروری می‌باشد.

• تدوین شاخصها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آنها.
• تعیین وزن شاخصها، به لحاظ اهمیت آنها و سقف امتیازات مربوطه
• استانداردگذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص.
• سنجش و اندازه‌گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی، با استاندارد مطلوب از قبل تعیینشده.
• استخراج و تحلیل نتایج.

۸٫۲٫۲٫ تدوین شاخصهای عملکرد

شاخص‌ها مسیر حرکت سازمانها را برای رسیدن به اهداف مشخص می‌کند. نگاه اول در تدوین

توانمندسازی کارکنان
مفهوم توانمندسازی کارکنان در طی ده سال گذشته شهرت بسیاری پیدا کرده است اوتن^[۵۳] از صاحبنظران دو نظریه کاملاً متفاوت از قدرتمندسازی کارکنان ارائه کرده اند برخی از افراد بر این باورند که توانمندسازی کلاً به تفویض اختیار و مسئولیت مربوط می شود و آن را فرایندی از بالا به پایین می دانند که طی آن مدیران ارشد دورنمای خود را کاملاً روشن نموده و اهداف خاصی را بر عهده کارکنان می‌گذارند. بر اساس این دیدگاه که آن را دیدگاه مکانیستیک)ایستا( می نامند، تفویض اختیار تصمیم گیری از طریق مرزبندی های شکافته شده و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام می شود که موجب افزایش کنترل مدیریت می شود و دیدگاه دوم که آن را دیدگاه ارگانیک می نامند بر این باورند که توانمندسازی بیشتر رویکرد از پایین به بالاست و بر مفاهیمی نظیر ریسک پذیری آگاهانه، رشد و تغییر و اعتماد و مالکیت تأکید می کند در این شیوه کارکنان به عنوان کار آفرینان مالکین مطرح می شوند که تصمیمات هوشمندانه اتخاذ می کنند(واعظ موسوی، ۱۳۸۶).

مهندسی مجدد(بازمهندسی) سازمان
بازمهندسی که از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشات گرفته است، در سال های اخیر توجه قابل ملاحظه ای را به خود جلب کرده است. کوتاهترین تعریف مهندسی مجدد سازمان در همه چیز از نوآغاز کردن است. مهندسی مجدد یک شرکت به معنای کنار گذاشتن نظام موجود و برپاکردن نظامی نوین است. نویسندگان کتاب مهندسی مجدد سازمان با ارائه تعریفی رسمی از این مفهوم آن را چنین تعریف نموده اند: بازاندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشمگیر در معیارهای حساسی امروزی همچون قیمت، کیفیت، خدمات، سرعت و غیره می باشد(واعظ موسوی، ۱۳۸۶).
نهضت کیفیت زندگی کاری

مطالعات مرتبط با زندگی کاری از دهه ۶۰ شروع شده و چندین مرحله را سپری کرده است.
۱- مرحله اول در طی دهه های ۱۹۹۶ تا ۱۹۷۴ واقع شده است که طی آن گروه وسیعی از محققین دانش پژوهان، رهبران اتحادیه ها و مدیران دولتی به چگونگی نفوذ کیفیت تجربیات شغلی یک فرد علاقمند شدند یک سلسله بررسی ها و تحقیقاتی که در دانشگاه میشگان در سال های ۱۹۹۳ تا ۱۹۷۳ انجام گرفت به معطوف شدن توجهیات به سوی آنچه که کیفیت استخدام با تأکید بر مجموع تجربیات شغلی بر روی فرد نامیده شده کمک کرده است یک کمیسیون بهره وری فدرال را به وجود آورد که این کمیسیون به نوبه خود هدایت یک سلسله آزمایش ها و مطالعات را مورد کیفیت زندگی بر عهده گرفت این شور و هیجان اولیه در اواسط دهه ۱۹۷۰ فروکش کرد.

۲- مرحله دوم از علاقه مندی ها به مفهوم کیفیت زندگی کاری از سال ۱۹۷۹ شروع شد و تا به امروز ادامه دارد. احتمالا مهمترین عامل ایجاد این علاقه مندی رقابت بین المللی بوده است. ایالات متحده با رقابت فزاینده ای در بازارهای بین المللی و نیز بازارهای داخلی به واسطه وجود اطلاعات خارجی مواجه بود.آمریکایی ها گمان می کردند که سایر کشورها به لحاظ مدیریتی اقدامات متفاوتی را انجام می دهد که براثربخش نمودن آنها مؤثر است(نیک شکرنیا،۱۳۷۷).
مدیران آمریکایی فرضیه سبک های مدیریتی جایگزین را مطرح کردند و شیفته این موضوع شدند که شاید سایر مدیریتی ها خود را به سطح بالاتر توسعه دهند بنابراین در دهه ۱۹۸۰ کیفیت زندگی کاری مجدداً مورد توجه عمده ای قرار گرفت.(نیک شکرنیا، ۱۳۷۷).
اهمیت کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری به عقیده داوری (۱۳۷۷)، از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت و بودجه و توجه صاحبنظران را به خود اختصاص داده است. توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی است از میزان اهمیتی که همگان برای آن قائل اند. در حالی که در گذشته فقط تأکید بر زندگی شخصی)غیرکاری( بوده است. امروزه کیفیت زندگی کاری یکی از مهمترین اهداف سازمان و کسانی است که برای سازمان کار می کنند(داوودی، ۱۳۷۷).محب علی(۱۳۷۳)، می گوید که اگر یک فرد واقعاً احساس کند کیفیت زندگی کاری اش بهبود یافته است اعم از اینکه نتیجه عملکرد خودش باشد و یا سیاست هایی که از طرف سازمان در جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود، این مطلب به فرد نیروی بیشتری در جهت انجام کارش می بخشد، نتیجه طبیعی این فرایند ایجاد نیروی زندگی و جوّ فعال در داخل گروه و سازمان است و منجر به افزایش بهره وری فراتر از نتایج مورد انتظار با توجه به استانداردهای تکنولوژیک یا تجهیزات می شود و همین مطلب خود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر در نتیجه کیفیت زندگی کاری مطلوب تر می شود(مورهد، ۱۳۷۴). به نظر سرقی و همکاران^[۵۴](۲۰۰۱) ، مستنداتی وجود دارد که نشان می دهد کارمند خوشحال، فرد بهروه وری است، کارمند خوشحال فردی از خود گذشته، صادق و باوفاست. همچنین تحقیقات زیادی نشان داده اند که کیفیت زندگی کاری تأثیرات قابل توجهی روی پاسخ های رفتاری فرد از قبیل هویت سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت و درگیری شغل، تلاش و کوشش شغلی، قصه ترک خدمت ، عملکرد معکوس و وارونه، بیزاری و بیگانگی از خود دارد(اسچولک و همکاران^[۵۵]، ۲۰۰۰).

در یک جمع بندی سازمان ها به چهار دلیل زیر بایستی به کیفیت زندگی کاری اهمیت دهند:
کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد؛ به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد.
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده و مؤثرتر برای افراد در همه سطوح سازمان فراهم می کنند.
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال افراد سازمان فراهم می آورد.
کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروزه از مرز سازمان شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی
خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز قابل مشاهده است.(عبداللهی، ۱۳۸۵)
اهداف کیفیت زندگی
اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثربخش، شرایط کاری بهبود یافته (به طور عمده از دیدگاه کارمندان) و اثربخش سازمانی بیشتر(به طور عمده از دیدگاه کارفرمایان) می باشد. نتیجه مثبت برنامه مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبت گرایی در سازمان، جابجایی پرسنلی کمتر، ارتقا و رضایت شغلی بیشتر می باشد (لو^[۵۶] ،۲۰۰۲). چند نفر دیگر از نویسندگان در مقاله ای با عنوان “موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری” موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کار خود را تعیین می کنند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر میدانند :
بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت ارباب رجوع نیرو کار و مدیر باشد.
باعث ایجاد درآمد یا کاهش هزینه می شود.
باعث بهبود در ارائه خدمات به ارباب رجوع می شود.
روحیه کار گروهی را ارتقا می بخشد.
عوامل مؤثر در کیفیت زندگی کاری
بر اساس مطالعات مشخص شده است که عوامل مختلفی در کیفیت زندگی کاری تأثیر می گذارد. علامه در سال ۱۳۷۸ گزارش کرد که رهبری مؤثر، سبک سازمانی، خط مشی های حاکم بر محیط کار، استقلال شغلی و میزان مهارت های مورد نیاز شغلی و میزان مهارت های مورد نیاز شغل روی کیفیت زندگی کاری تأثیر می گذارد. (علیی، ۱۳۸۶)
لوئیس و آبروموف^[۵۷]، عوامل تأثیرگذار در زندگی کیفیت کاری را در چهار طبقه دسته بندی کرده اند:
۱- ماهیت و محتوای کار: شامل حیطه و دامنه ی شغل، چالشی بودن، تعداد روزهای کاری در هفته، توسعه مسیر ترقی جداول کاری منعطف، جالب بودن شغل، تنوع کاری، ابهام در نقش، تضاد در نقش، حجم کار و صحت اخلاق کار.
۲- عوامل محیطی: شامل روشنایی، درجه حرارت، سروصدا، استرس محیط کار، احساس مفید بودن.
۳- عوامل سازمانی : دربرگیرنده حقوق و مزایا، ترفیعات، خط مشی های سازمانی سبک رهبری و نحوه سرپرستی.
۴- عوامل فردی: ویژگی های فردی نظیر سن، جنسیت، تأهل، تحصیلات، وضعیت استخدامی و سابقه خدمت.
ارتباط کیفیت زندگی با سلامتی
سلامتی یکی از مجموعه ها و اجزاء کیفیت زندگی است ولی معادل و مساوی آن نیست چرا که سلامتی طبق تعریف سازمان بهداشت جهانی فقدان هرگونه نقص جسمی، روانی و اجتماعی است حال آنکه کیفیت زندگی احساس رضایت از زندگی است و این زندگی ممکن است با سلامتی همراه باشد یا نباشد پس کیفیت زندگی مفهوم وسیعی دارد که شامل همه ابعاد زندگی می گردد و سلامت مرکز ثقل کیفیت زندگی است .
کیفیت زندگی سه بعد عمومی رابطه ، تجربه و زمان را به هم پیوند می دهد :
* رابطه : شامل مولفه های فامیل ، گروه های اجتماعی ، چارچوب فرهنگی و سیاسی و خود فرد است که وضعیت فرد در رابطه با فامیل و گروه های اجتماعی از همه شناخته شده تر است و این دو دارای نقش حمایتی بسیار مهمی می باشند چارچوب فرهنگی و سیاسی مولفه ای است که هم بر روی فرد و هم بر روی فامیل و گروه های اجتماعی اثر می گذارد .
* زمان : بطور عمده بیانگر وضعیت موجود می باشد تجارب زندگی و سابقه بیماری ها هم در کنار یکدیگر قسمت دیگر این بعد را تشکیل می دهند و نیز انتظاراتی که ممکن است فرد از آینده دور داشته باشد بر روی این بعد اثر می گذارد این بعد به پویایی کیفیت زندگی هم اشاره دارد .
* تجربه : سومین و مهمترین بعد می باشد شامل ایمان، عقاید و باورهای اخلاقی، وضعیت اقتصادی و اجتماعی، حوزه بین فردی و نحوه ارتباط با خویشاوندان و دوستان و الگوهای مهارتهای اجتماعی افراد می باشد. حوزه روانی مثل نحوه برخورد با هیجانات و مهارت ارتباط دادن بین ادراک و تجربیات و انگیزه افراد جهت حفظ سلامت فردی و نیز آگاهی از شرایط بدن که شامل وجود علایم بیماری، درد قابل ملاحظه ، ظرفیت روحی و عملکرد اعضای بدن می باشد. هر کدام از ابعاد و اجزاء مذکور در شکل گیری قضاوت فرد از کیفیت زندگی اش نقش مهمی را ایفا می کند (رضایی و همکاران،۱۳۸۹).
کیفیت زندگی کاری و بهره وری
کیفیت زندگی کاری در هر جامعه ای معنا و محتوای خاصی دارد و نمی توان برای آن یک تعریف و شاخص عام و جهان شمول ارائه کرد. ضمناً رابطه کیفیت زندگی کاری و بهره وری منابع انسانی، رابطه ای دوسویه است . محیط کار به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو و عنصر اصلی سازمان به حساب آیند و ذهن انسان در آن محیط با چالش فکری مواجه باشد، شرایط محیط کار باعث پرورش و رشد توانایی او شود (میر سپاسی ،۱۳۷۶، ص ۴۰ ). بهره وری، ضرورت رشد و توسعه سازمان بوده و صرفاً از طریق افزایش حقوق ومزایا و امکانات رفاهی به دست نمی آید بلکه ایجاد رضایت و افزایش کیفیت زندگی کاری عامل بسیارمهمی در افزایش سطح بهره‌وری محسوب می شود(محب علی، ۱۳۷۳). بالا بودن بهره وری و احساس مفید بودن عامل مهمی در افزایش کیفیت زندگی کاری است. رابطه دو سویه بهره وری و کیفیت زندگی کاری رابطه ای تعاملی و تصاعدی است(ممی زاده، ۱۳۷۳). در صورتی که بخواهیم مطالب فوق را در قالب نمودار نشان دهیم می توان از شکل زیر تبیین رابطه متقابل کیفیت زندگی کاری و بهره وری کمک گرفت.نمودار(۳-۲).
نمودار(۳-۲ )رابطه کیفیت زندگی کاری با بهره وری(به نقل از ازمغان،۱۳۹۱)
اساس موفقیت فراجوئی
تامین نیازها
بهره وری