۷٫مربی گری من را قادر می سازد تا شیوه های جدید افزایش کار تیمی را شناسایی نمایم.
۸٫من دارم مهارت های ارتباطی خود را بهبود می بخشم.
۹٫چگونه تجربه شما در مربی گری، دانش شما را نسبت به نحوه کارآمدتر بودن افزایش داده است؟
بخش سوم: معرفی کلی مدارس آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم
نگاهی به پیشینه آموزش وپرورش شهرستان رباط کریم
الف: آموزش وپرورش دررباط کریم
رباط کریم از روزگار کهن، پل گذرگاه تاریخی بین النهرین و ایران بود. سرزمینی کوچک که محل رفت و آمد فرهنگ های مختلف وتعامل افراداین شهر با آداب و سنن متفاوت بوده است و امروزه نیز از آن به ایران کوچک یادمی شود. سوادآموزی در رباط کریم تا قبل ازسال ۱۳۰۰درمکتب خانه بودکه آموزش در مکتب خانه هاشامل قرائت وروان خوانی قرآن، احکام ومحاسبات ابتدایی ریاضی بود وحقوق مکتب دار نیز از طرف اولیاء دانش آموزان معمولاً به صورت اجناس غیرنقدی (گندم، حبوبات، صیفی جات و…) پرداخت می شد.
ب: تأسیس مدارس در روستاهای رباط کریم:
مدارس دررباط کریم ازسال ۱۳۰۰تا۱۳۱۱درروستاهای آدران،منجیل آباد،آلارد،انجم آباد،نصیرآباد،اصغرآباد،وشهرآبادشروع به فعالیت کردند.
ج: آموزش وپرورش پس ازپیروزی انقلاب:
پس ازپیروزی شکوهمندانقلاب اسلامی،آموزش وپرورش رباط کریم تاسال ۱۳۶۶زیرنظرشهریاربودکه بصورت نمایندگی اداره می شد.اماازنیمه دوم سال ۶۶تاکنون بصورت مستقل ادامه فعالیت نموده است.
باشروع مهاجرت بی رویه به شهرها ومهاجرپذیربودن شهرستان رباط کریم ،مدارس بصورت پنج شیفت اداره می شدکه بابرنامه ریزی های انجام شده وحضورخیرین مدرسه سازدرکناردولت ،ساخت مدارس رشدچشمگیری یافت وپس ازچندسال مدارس به حالت عادی بازگشت.ازسال ۷۹باتوجه به رشدجمعیت دانش آموزی شهرستان که بالغ بر۱۱۰۰۰۰نفردانش آموزدانش آموزبود، آموزش وپرورش به دوناحیه ۱و۲تفکیک گردید.درحال حاضرنیزاین شهرستان دارای سه شهرپرند،نصیرشهرومرکزی است که با۱۳۶فضای آموزشی ،حدود۴۴۰۰۰نفردانش آموزو۲۶۰۰پرسنل به تعلیم وتربیت دانش آموزان می پردازد.
موقعیت جغرافیایی:
شهرستان رباط کریم ازجنوب غربی تهران وبه فاصله ۳۵کیلومترازشهرتهران واقع شده وازشمال به شهریار،ازجنوب به ری،ازشرق به شهرستان بهارستان وازغرب به شهرستان ساوه (استان مرکزی)محدودمی شود.رباط کریم که باغ های انگورآن معروف است تاسال ۱۳۶۶جزوشهرستان شهریاربوداما هم اکنون باوسعتی حدود۲۵۰کیلومترمربع درقامت شهرستانی مستقل از۳بخش مرکزی،نصیرشهروپرندو۲۱روستای دارای سکنه تشکیل شده است .این شهرستان به لحاظ اهمیت باستان شناسی وقدمت ۷هزارساله اش دارای آثارمتعددی است.
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
پژوهش های داخلی
در ارتباط با مقوله مربی گری، تا آنجا که پژوهش گر این تحقیق مطلع است مطالعات اندکی در حوزه آموزش و بهسازی منابع انسانی در سطح کشور انجام شده است و مربی گری مبحثی جدید در محافل آموزشی در ایران محسوب می شود، ولی در سطح جهانی مطالعات بسیار گسترده ای در حوزه مربی گری صورت گرفته است اما محقق این پژوهش نتوانست در ارتباط با موضوع پژوهش (امکان سنجی مربی گری در فعالیت های آموزش و بهسازی) تحقیق و پژوهش مشابهی پیدا نماید. لذا محدودیت زیادی در ارائه پیشینه پژوهش وجود دارد. در این راستا در ابتدا به پژوهش هایی که در داخل انجام گرفته اشاره کرده و سپس به پژوهش های انجام شده در جهان که نسبتاً شباهت و نزدیکی بیش تری با موضوع پژوهش دارند، اشاره می گردد.
بررسی رابطه سبک مدیریت مربی گری با کیفیت خدمات با بهره گرفتن از مدل یابی مسیر به روش PLS در بیمارستانهای آموزشی شهر یزد سال ۱۳۹۱ پژوهشی بود که توسط سنجر سلاجقه (۱۳۹۳) انجام شد در این پژوهش به بررسی رابطه سبک مدیریت مربیگری با کیفیت خدمات با بهره گرفتن از مدل یابی مسیر به روش حداقل مجذورات جزئی (Partial Least Squares )در بیمارستانهای آموزشی شهر یزد می پردازد. که یافته ها: به کمک مدل PLS، برآورد رابطه ساختاری میان مربی گری و کیفیت خدمات ۰/۱۹۴- به دست آمد. که نشان دهنده رابطه منفی بین مهارتهای مربی گری و کیفیت خدمات است. بنابراین هر چه گرایش به مربی گری در یک بیمارستان بیشتر می شود، ادراک بیماران از کیفیت خدمات در آن بیمارستان کاهش خواهد یافت.
در سال ۱۳۹۲ مدل سازمان مربی گرا درصنعت بیمه ایران براساس عوامل منابع انسانی، زمینه های کسب و کار ونقش واسطه ای فرهنگ مربی گری توسط دکتر علیرضا موغلی(۱۳۹۲) پژوهشی دیگر انجام شد که مساله این تحقیق شناسائی عوامل اثرگذار برایجاد یک سازمان مربیگراست که پس از شناسائی در سه دسته عوامل منابع انسانی،زمینه های کسب وکار وفرهنگ مربیگری خلاصه گردیده است. نتایج تحقیق همسو با ادبیات مربیگری است؛ یعنی براساس میزان تاثیر به ترتیب عوامل منابع انسانی،زمینه های کسب وکار و فرهنگ مربیگری اولویتبندی شدهاند.ضمنا اثر واسطهای فرهنگ مربیگری بر رابطه هردو عامل دیگر با سازمان مربیگرا مثبت و قوی ارزیابی شده است.
عباس نظریان (۱۳۹۰) در پژوهشی تاثیر رفتارهای مربی گری برکارایی (کارآمدی) مربی گری و پویایی تیمی را مورد بررسی قرار داده است . هدف پژوهش ، بررسی تاثیر رفتارهای مربی گری بر کارایی مربی گری و پویایی تیمی تیم های حاضر در لیگ برتر والیبال کشور در سال ۸۷ – ۸۸ بوده است. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندمتغیره در سطح آلفای ۰٫۰۵ حاکی از آن بود که رفتارهای مربی گری یک مربی بر کارایی مربی گری تاثیر دارد و کارایی مربی گری به نوبه خود بر پویایی تیمی (انسجام تیمی) تاثیر می گذارد. ضمن اینکه رفتارهای مربی گری نیز بر کارایی مربی گری و انسجام تیمی تاثیرگذار است. به طور کلی مشاهده شد که رفتارهای مربی گری توان پیش بینی کارایی مربی گری و پویایی تیمی (انسجام تیمی و کارایی مشارکتی بازیکنان) را دارد. همچنین کارایی مربی گری نیز توان پیش بینی پویایی تیمی (انسجام تیمی) را دارد. نتایج پژوهش نشان می دهد که برخی از عناصر دوازده گانه مربی گری همچون تقویت، آموزش فنی اقتضایی اشتباه، و روابط عمومی و سازماندهی توان پیش بینی کارایی مربی گری و پویایی تیمی را دارند و هرچه بر میزان استفاده از این نوع الگوهای رفتاری افزوده می شود، بهبود بیشتری در میزان کارایی مربی گری مربی و پویایی تیمی مشاهده می گردد. از طرف دیگر، به کارگیری الگوهای رفتاری منفی همچون تنبیه و آموزش فنی تنبیهی تاثیر منفی بر میزان کارآمدی مربی دارد.
احمدی و شفیع آبادی (۱۳۸۷) در پژوهشی به بررسی تأثیر مشاوره شغلی به سبک کوچینگ بر تغییر نگرش نسبت به بازار کار و افزایش مهارت های کاریابی فارغ التحصیلان دانشکده روان شناسی دانشگاه علامه طباطبایی پرداخته اند. تعداد افراد شرکت کننده در این پژوهش ۳۰ نفر بوده است که در دو گروه آزمایش و گواه مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که آزمودنی‌ها پس از مشاوره شغلی به سبک کوچینگ در نگرش خود نسبت به بازار کار و مهارت های کاریابی تفاوت معناداری را نشان دادند. بعبارت دیگر، بکارگیری مشاوره شغلی به روش کوچینگ منجر به ایجاد تغییرات مثبت در نگرش دانشجویان و فارغ التحصیلان دانشگاهی نسبت به بازار کار گشته است و در یادگیری مهارت های جستجوی شغل آن ها تأثیراتی ایجاد نموده است.
حبشی زاده (۱۳۸۵) در پژوهشی به تأثیر ایفای نقش مربی گری توسط سوپروایزران بالینی بر روحیه پرسنل پرستاری و رضایت بیماران در یکی از بیمارستان های آموزشی منتخب شهر تهران پرداخته است. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که روحیه پرستاران با ایفای نقش مربی گری توسط سوپروایزران بالینی افزایش معناداری یافت و هم چنین بکارگیری نقش مربی گری توسط سوپروایزران باعث بهبود عملکرد آن ها شده است.
پژوهش های خارجی
رنارد (۲۰۰۵) در پژوهشی به بررسی وضعیت مربی گری در ۵۳ شرکت از ۱۰۰ شرکت بزرگ و برتر اروپا پرداخته است. در این پژوهش با بهره گیری از پرسشنامه وضعیت فعلی مربی گری در این سازمان ها مشخص شده است و براساس آن اطلاعای پیرامون شرایط و الزامات ضروری جهت پیاده سازی مربی گری، ایفاکنندگان کلیدی در روابط مربی گری، ضوابط انتخاب مربی، انواع مربی گری، اعتبار بخشی و بازگشت سرمایه حاصل از اجرای یک روش مربی گری بدست آمده است یافته های تحقیق او در ارتباط با ایفا کنندگان کلیدی در روابط مربی گری عبارتند از مربی، فرد و واحد منابع انسانی سازمان. نتایج این پژوهش بیانگر آن بود که مربی گری از نظر شرکت های مورد بررسی در این پژوهش، نقشی اصلی و اساسی را در حمایت از دیگر اقدامات آموزش و بهسازی دارد. بعنوان مثال ۹۳ درصد از شرکت کنندگان این پژوهش اتفاق نظر داشتند که مربی گری، مکانیزمی کلیدی برای انتقال یادگیری از دوره های آموزشی به محل کار است. هم چنین در زمینه شرایط مربی گری، شرکت کنندگان موردبررسی اذعان داشتند که نقش اصلی متخصصان منابع سازمان، ایجاد شرایطی اثربخش برای مربی گری است چرا که آن ها باید این اطمینان را ایجاد نمایند که فرهنگ و جو حاکم در سازمان حامی آموزش و بهسازی است. در این پژوهش ۸۰ درصد پاسخ دهندگان براین باور بودند که مربی گری تنها در صورتی بخوبی اجرا می شود که فرهنگ سازمان از آموزش و یادگیری و بهسازی منابع انسانی حمایت نماید.
کادرای[۱۳۴] (۲۰۱۰) در یک مطالعه مورد اثربخشی مربی گری و کاربرد رویکردهای متفاوت آن را در دو بخش مختلف شرکت ولوو در سوئد و فرانسه مورد بررسی قرار داده است. در حقیقت هدف اصلی این پژوهش ارزیابی تأثیر مربی گری بر توسعه کارکنان و ایجاد فرهنگ مربی گری بود. در این پژوهش، نتایج کاربرد مربی گری براساس ادراک شرکت کنندگان مورد بررسی قرار گرفت. یافته های پژوهش تأثیر مثبت فعالیت های مربی گری در این شرکت را تأیید نمودند. بطور کلی، یافته های پژوهش حاکی از آن بود که مربی گری یک ابزار بسیار سودمند توسعه و بهسازی سازمان است و بطور معنادار و مثبتی بر فعالیت های سازمان تأثیرگذار است. اکثریت افرادیکه در این پژوهش تحت روش مربی گری آموزش دیده بودند، مربی گری را بعنوان یک روش موثر توسعه رهبری معرفی کردند و اذعان داشتند که مربی گری باعث ارتقا و بودن روابط آن ها، حل تعارضات مدیریتی و مدیریت استرس شده است. تمامی شرکت کنندگان این پژوهش به تأثیر مربی گری بر بالا رفتن خودآگاهی خود اشاره نمودند و اذعان داشتند که مربی گری باعث شده است تا آن ها نقاط ضعف و قوت خود را بهتر بشناسند. دیگر یافته های این پژوهش در زمینه تأثیرات مربی گری عبارت بود از : بهبود روابط، حل تعارضات و بالا رفتن اعتماد به نفس. در زمینه ایجاد فرهنگ مربی گری مشاهده شد که درک متفاوت از مربی گری در دو بخش این شرکت و شیوه ای که مربی گری بکار برده می شود، می تواند تأثیر منفی بر ایجاد فرهنگ مربی گری اثربخش داشته باشد.
اسکینا و آی ورسون (۲۰۰۵) در یک مطالعه موردی، مربی گری را در سه هتل مورد برسی قرار دادند. هدف این پژوهش، کسب اطلاعاتی پیرامون اهداف مربی گری، استراتژی ها و چگونگی اندازه گیری تأثیرات مربی گری در این هتل ها بود. نتایج اصلی پزوهش نشان داد که اهداف مربی گری را می توان به دو صورت مستقیم و غیرمستقیم تقسیم نمود که در شکل مستقیم این اهداف عبارتند از: ارتقای مهارت های مدیریتی و میان فردی، ارتقای مهارت های ارتباطی، بالا بردن عملکرد افراد، افزایش خودآگاهی کارکنان، ارتقای بهره وری، کیفیت و خدمت رسانی به مشتری و در شکل غیرمستقیم عبارتند از یادگیری حل مسائل و مشکلات، بهبود ارتباطات، کاهش استرس، بالا رفتن تعهد و رضایت کارکنان و حمایت از دیگر اقدامات آموزش و بهسازی. از لحاظ استراتژی، مربی گری یک رویداد دارای زمان محدود نیست که دارای یک مرحله مقدماتی و مرحله نهایی باشد. نتایج نشان داد که مربی گری یک فعالیت مداوم و مستمری است. هم چنین نتایج در زمینه اندازه گیری و ارزشیابی فرایند مربی گری حاکی از آن بود که علی رغم اینکه روش های مختلفی برای ارزشیابی مربی گری وجود دارد، اما مشخص کردن تأثیر مربی گری سخت است چرا که فعالیتی مداوم و پیشرونده است.
قائمی[۱۳۵] (۲۰۱۰) در پژوهشی در یکی از شرکت های خدمات ارتباطی آمریکا به بررسی این مسأله پرداخت که آیا مربی گری می تواند منجر به افزایش انگیزه کارکنان و افزایش رضایت آن ها گردد؟ به عقیده وی مربی گری باعث ایجاد ارتباطات قوی میان مدیران و کارکنان می شود و محیط کاری مثبت، شاد و پربازدهی را ایجاد می کند. هم چنین مربی گری نیازمند اختصاص دادن زمان و پول زیادی نمی باشد، مگر در مواردی که مشکلات خاصی وجود داشته باشد. اصلی ترین نتیجه این پژوهش حاکی از آن بود که اکثر شرکت کنندگان این پژوهش (حدوداً ۹۰ درصد) بر این باور بودند که مربی گری در آن ها انگیزه بیش تری را ایجاد کرده است و در نتیجه منجر بهبود عملکرد و بالا رفتن عملکرد شغلی آن ها شده است.
مک گیل[۱۳۶] (۲۰۱۰) در پژوهشی به بررسی تأثیر مربی گری بر مدیریت عملکرد مدیران بین المللی در چین پرداخت. هدف این پژوهش، شناسایی تأثیر مربی گری بر عملکرد و بهسازی مدیران مهاجر و مدیران ملی چین بصورت جداگانه و همکاری آن ها با یکدیگر بعنوان بخشی از یک تیم مدیریتی است. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که مدیران بین المللی بکارگیری روش مربی گری را با ارزش، رضایت بخش و سرمایه گذاری در آن را مهم و ضروری دانستند. چرا که یافته ها بیانگر آن بود که مربی گری منجر به توسعه رهبری و اثربخشی مدیریت و ایجاد قابلیت ها و توانایی های هوش هیجانی همچون؛ خودآگاهی، کنترل احساسات، استراتژی های ارتباطی و همدلی می شود. هم چنین مربی گری منجر به بالا رفتن رضایت و اعتماد افراد و کاهش استرس گشته است.
والکر (۲۰۱۱) در پژوهشی کیفی دیدگاه واحد منابع انسانی را نسبت به مربی گری اجرایی برای یادگیری سازمانی، مورد بررسی قرار داده است. نتایج این پژوهش بر ضرورت قرار دادن مربی گری اجرایی در سیستم های سازمان ها به همراه معیارهای ارزیابی عملکردی که هم راستا با استراتژی‌های کسب و کار باشند، تأکید داشت. نتایج این پژوهش رهنمودی برای متخصصان منابع انسانی است تا در سازمان نوعی از فرهنگ مربی گری را ایجاد نمایند که حامی عملکرد سازمانی و توسعه و بهسازی رهبری باشد.
